एक नियोक्ता को एक कार्यबल के सदस्यों के संबंध में मुख्य निर्णयों में से एक की जरूरत है कि क्या वे कर्मचारी पूर्णकालिक या अंशकालिक क्षमताओं में काम करेंगे। ज्यादातर मामलों में, नियोक्ताओं को पूर्णकालिक से अंशकालिक अनुसूची में श्रमिकों को बदलने के लिए स्वतंत्र हैं। हालांकि, ऐसा करने के अनपेक्षित परिणाम हो सकते हैं जब तक कि नियोक्ता निर्णय को ध्यान से नहीं लेते हैं।
फुल टाइम वर्सेस पार्ट टाइम
संघीय सरकार, जो कार्यस्थल सुरक्षा और न्यूनतम मजदूरी आवश्यकताओं से निपटने वाले बुनियादी श्रम कानूनों को नियंत्रित करती है, पूर्णकालिक और अंशकालिक श्रम के बीच अंतर को नहीं पहचानती है। इसका मतलब यह है कि इन शर्तों के प्रत्येक नियोक्ता का उपयोग आंतरिक दिशानिर्देशों या आमतौर पर स्वीकृत परिभाषाओं पर आधारित है, जैसे कि एक मनमाना 30- या 40 घंटे का साप्ताहिक कटऑफ। उदाहरण के लिए, एक कार्यकर्ता का शेड्यूल जो एक नियोक्ता के लिए पूर्णकालिक होता है, वह दूसरे व्यवसाय में अंशकालिक श्रेणी में आ सकता है। हालाँकि, सभी श्रमिक समान कानूनी अधिकारों का आनंद लेते हैं, चाहे वे कितने भी घंटे काम करें।
नियोक्ता के अधिकार
नियोक्ता आमतौर पर कर्मचारियों को नोटिस देकर या उनके घंटे कम करने के लिए कर्मचारियों के शेड्यूल में बदलाव करके पूर्णकालिक रूप से अंशकालिक समय तक बदल सकते हैं। नियोक्ता ऐसा कर सकते हैं कि जब राजस्व कम हो या वेतन कम हो या मांग में मौसमी गिरावट के कारण श्रम की जरूरत कम हो, तो वे पेरोल पर पैसा बचा सकते हैं। नियोक्ता कर्मचारियों की स्थिति को उन लाभों को समाप्त करने के लिए भी बदल सकते हैं जो वे केवल पूर्णकालिक कर्मचारियों के लिए प्रदान करते हैं, एक ऐसा कदम जो नियोक्ता को स्वास्थ्य बीमा और सेवानिवृत्ति बचत योजनाओं में नियोक्ता के योगदान की उच्च लागत के कारण पर्याप्त बचत प्रदान कर सकता है।
प्रतिबंध
कुछ मामलों में, एक नियोक्ता किसी श्रमिक के साप्ताहिक घंटे या रोजगार की स्थिति को कानूनी रूप से कम नहीं कर सकता है। यह तब होता है जब कर्मचारी के पास एक औपचारिक या निहित अनुबंध होता है जो उसके काम के घंटे, स्थिति या लाभ को परिभाषित करता है जो रोजगार में परिवर्तन को प्रभावित करेगा। नियोक्ता जिन्हें औपचारिक अनुबंध की आवश्यकता नहीं है, उन्हें पता होना चाहिए कि निहित अनुबंध, जैसे कि कर्मचारी हैंडबुक, नौकरी भर्ती ब्रोशर और भर्ती विज्ञापन, काम के घंटे या लाभ के बारे में जानकारी शामिल हैं। उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यवसाय में एक कर्मचारी हैंडबुक है जो प्रति सप्ताह 40 घंटे से अधिक के रूप में पूर्णकालिक रोजगार को परिभाषित करता है और एक पूर्णकालिक पद के रूप में एक नौकरी के शीर्षक की पहचान भी करता है, तो नियोक्ता उस नौकरी के शीर्षक में काम के घंटों को कम नहीं कर सकता है इस निहित अनुबंध का उल्लंघन करते हुए।
परिणाम
किसी कर्मचारी को पूर्णकालिक रूप से अंशकालिक में बदलने से व्यवसाय के लिए कई परिणाम हो सकते हैं, न कि सभी सकारात्मक। जो कर्मचारी अपना लाभ खो देते हैं, वे रोजगार को आगे बढ़ाने के लिए छोड़ सकते हैं, व्यवसाय को भरने की स्थिति के साथ-साथ भर्ती और प्रशिक्षण की लागत भी छोड़ सकते हैं। संघीय दिशानिर्देशों के तहत ओवरटाइम कानूनों से छूट प्राप्त कर्मचारी एक बार अंशकालिक घंटे काम करना शुरू करने के लिए पात्र बन सकते हैं, जो पेरोल बचत में कटौती करेगा कि इस तरह का कदम व्यवसाय के लिए प्राप्त होगा। अंत में, काम पर घंटों की कटौती से मनोबल को नुकसान पहुंच सकता है यदि अन्य श्रमिक इसे कंपनी के खराब समग्र प्रदर्शन या श्रमिकों की जरूरतों पर ध्यान देने की कमी और प्रबंधन के बजाय नीचे की रेखा पर ध्यान केंद्रित करने के संकेत के रूप में देखते हैं।
