वित्तीय प्रेरणा का संबंध उस तरीके से है जिसमें संगठन उच्च प्रदर्शन के लिए श्रमिकों को प्रेरित करने के लिए क्षतिपूर्ति संरचना का उपयोग करता है। कंपनियां काम के माहौल और प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य की प्रकृति के आधार पर विभिन्न प्रकार के वेतन संरचनाओं का उपयोग करती हैं। विभिन्न प्रकार के वेतन मुआवजे द्वारा प्रदान की गई वित्तीय प्रेरणा के लिए अलग-अलग तत्व जोड़ते हैं।
मूल बातें
यद्यपि विशेषज्ञ और अध्ययन कर्मचारियों को प्रेरित करने में पैसे के सापेक्ष वजन पर बहस करते हैं, आम सहमति मौजूद है कि वेतन निश्चित रूप से कर्मचारियों की प्रेरणा के स्तर में योगदान देता है। पैसे की मूल प्रेरक शक्ति को समझने का एक सरल तरीका यह है कि यह पहचानने की संभावना है कि ज्यादातर लोगों के पास उनके लिए भुगतान नहीं किए जाने वाले रोजगार नहीं होंगे। यहां तक कि जो कर्मचारी अपने काम का आनंद लेते हैं, वे अक्सर अन्य हितों का पीछा करेंगे यदि वेतन एक कारक नहीं था।
वेतन के प्रकार
कई सामान्य वेतन प्रारूपों का उपयोग किया जाता है, जिसमें सीधे वेतन, प्रति घंटे का भुगतान, प्रति उत्पादन वेतन, कमीशन, प्रदर्शन बोनस, लाभ साझाकरण और स्टॉक विकल्प, पेंशन लाभ और लाभ-प्रकार शामिल हैं, जो कर्मचारी छूट और अन्य गैर-नकद हैं वित्तीय लाभ। कुछ कंपनियां एक विशेष वेतन प्रारूप का उपयोग करती हैं, जबकि अन्य कई प्रकार से वित्तीय प्रेरणा देने के लिए कई प्रकारों को जोड़ते हैं। उदाहरण के लिए, बिक्री नौकरियां अक्सर आधार वेतन भुगतान की पेशकश करती हैं, लेकिन कमीशन और कभी-कभी बोनस का भुगतान करके बिक्री के प्रदर्शन को प्रोत्साहित करती हैं।
मस्लोव
कई प्रमुख प्रेरक सिद्धांत वित्तीय प्रेरणा के प्रभाव से संबंधित हैं। एक 1943 में मास्लो के पदानुक्रम ऑफ नीड्स है। मनोवैज्ञानिक अब्राहम मास्लो ने पाँच स्तरों के साथ एक प्रमुख प्रेरक सिद्धांत की रूपरेखा प्रस्तुत की। उन्होंने संकेत दिया कि लोग पहले शारीरिक आवश्यकताओं से चिंतित हैं। एक बार जब वे उन से मिलते हैं, तो वे सुरक्षा और सुरक्षा की जरूरतों, सामाजिक संबंध, आत्म-सम्मान और आत्म-प्राप्ति के लिए आगे बढ़ते हैं। मास्लो की संरचना के आधार पर, वित्तीय प्रेरणा एक स्तर की शारीरिक जरूरतों को इस अर्थ में प्रभावित कर सकती है कि लोगों को बुनियादी अस्तित्व की जरूरतों के लिए धन की आवश्यकता होती है। अन्य लोग सुरक्षा और संरक्षा के लिए धन चाहते हैं। सामाजिक स्तर तीन में प्रवेश करता है। आत्म-सम्मान और आत्म-प्राप्ति पर, वेतन की संभावना केवल तभी प्रेरित होती है, जब यह काम के साथ कर्मचारी की सफलता का श्रेय देता है।
Herzberg
फ्रैंक हर्ज़बर्ग ने बाद में अपने टू-फैक्टर सिद्धांत को पेश किया, जिसमें मास्लो के सिद्धांत के साथ कुछ समानताएं थीं। हर्ज़बर्ग ने अनिवार्य रूप से संकेत दिया कि मास्लो के पदानुक्रम पर पहले दो स्तर हाइजीन कारक हैं, जिसका अर्थ है कि यदि वे लापता हैं, लेकिन मौजूद होने पर मजबूत प्रेरक नहीं हैं। उन्होंने मास्लो के उच्च-क्रम को प्रेरक कारकों की आवश्यकता बताई और सुझाव दिया कि वे कर्मचारियों को बेहतर प्रदर्शन के लिए प्रेरित कर सकते हैं। आय से जुड़े कारकों को हाइजीन फैक्टर के रूप में शामिल किया गया था। हर्ज़बर्ग ने कहा कि लंबे समय में, वेतन बेहतर प्रदर्शन के लिए प्रेरित नहीं करता है, खासकर क्या उम्मीद की जाती है, जैसे कि सीधे वेतन। उन्होंने बेहतर प्रेरक के रूप में नौकरी के रोटेशन और नौकरी में वृद्धि को प्रोत्साहित किया क्योंकि वे कर्मचारियों को सक्रिय रखते हैं और उन्हें विविध कार्य देते हैं।
