नौकरी मूल्यांकन यह पता लगाने की प्रक्रिया है कि किसी व्यवसाय के लिए नौकरी की संरचना बनाने के लिए नौकरी कितनी योग्य है। यह स्थिति का मूल्यांकन करता है, कर्मचारियों के प्रदर्शन का नहीं। ये मूल्यांकन कंपनियों के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण हैं क्योंकि वे वेतन दरों के लिए आधार प्रदान करते हैं। नौकरी मूल्यांकन के लिए तीन प्रमुख दृष्टिकोण हैं जो एक कंपनी उपयोग कर सकती है।
रैंकिंग दृष्टिकोण
रैंकिंग दृष्टिकोण में, कंपनी के प्रतिनिधि प्रत्येक नौकरी लेते हैं और यह पता लगाते हैं कि यह व्यवसाय के लिए कितना योग्य है। यह निश्चित रूप से कंपनी के उद्देश्यों और संचालन के तरीकों के आधार पर भिन्न होता है। उदाहरण के लिए, ऑन-साइट रिटेलर की तुलना में ऑनलाइन रिटेलर के लिए तकनीकी समर्थन अधिक महत्वपूर्ण हो सकता है। इस विधि का उपयोग करके व्यवसायियों को यह पता लगाने की आवश्यकता होती है कि प्रत्येक व्यवसाय प्रत्येक व्यवसाय फ़ंक्शन से कैसे जुड़ा हुआ है। यदि कोई कार्य कई कार्यों से जुड़ा है, तो आमतौर पर इसे उच्च रैंकिंग और वेतन असाइनमेंट मिलता है।
वर्गीकरण दृष्टिकोण
वर्गीकरण दृष्टिकोण नौकरियों को कक्षाओं या समूहों में रखता है। इस पद्धति में समान आवश्यकताओं वाली नौकरियों को एक साथ रखा जाता है। उदाहरण के लिए, कोषाध्यक्ष और लेखाकार के पद एक ही वर्ग में होंगे क्योंकि इन दोनों को आर्थिक आंकड़ों के साथ काम करने की आवश्यकता होती है। इस पद्धति का लाभ यह है कि कर्मचारी यह समझ सकते हैं कि उनकी वेतन दर पूरी तरह से व्यक्तिपरक नहीं है और कंपनी के भीतर अन्य लोगों द्वारा प्राप्त वेतन दरों के बराबर है।
प्वाइंट दृष्टिकोण
बिंदु दृष्टिकोण के साथ, कंपनी एजेंट उन घटकों को सूचीबद्ध करते हैं जिनके साथ प्रत्येक नौकरी का मूल्यांकन करना है। उदाहरण के लिए, एक घटक शारीरिक प्रयास या नौकरी की आवश्यकता के पर्यवेक्षण की मात्रा हो सकती है। प्रत्येक घटक को निर्दिष्ट एक विशिष्ट बिंदु मान है। कंपनी के एजेंट प्रत्येक नौकरी से गुजरते हैं और पहचानते हैं कि कौन से घटक प्रत्येक स्थिति पर लागू होते हैं। एक नौकरी के लिए जितने अधिक अंक मिलते हैं, यह आमतौर पर एक कंपनी के लिए उतना ही मूल्यवान होता है और उच्चतर वेतन दर आमतौर पर मिलती है। यह तरीका महंगा है लेकिन शायद सबसे वैज्ञानिक है।
क्यों अलग दृष्टिकोण हैं
कंपनियां नौकरी मूल्यांकन के लिए अलग-अलग दृष्टिकोणों का उपयोग करती हैं और बड़े पैमाने पर नौकरी के ढांचे का निर्माण करती हैं क्योंकि हर कंपनी अलग है और इसकी अपनी आवश्यकताएं हैं। उदाहरण के लिए, एक बड़ी कंपनी में, रैंकिंग पद्धति की सादगी समस्याग्रस्त हो सकती है, क्योंकि दर्जनों व्यक्तिगत स्थान हैं। एक छोटी सी कंपनी, इसके विपरीत, रैंकिंग विधि उपयुक्त है क्योंकि वहाँ परिभाषित करने के लिए कई पद नहीं हैं।
एकाधिक दृष्टिकोण
अक्सर, कंपनियां विभिन्न दृष्टिकोणों का उपयोग करके एक से अधिक मूल्यांकन पूरा करती हैं। ऐसा करने का लाभ यह है कि यह एक कंपनी को बेहतर समझ देता है कि उसने जो नौकरी की संरचना बनाई है वह सटीक है; यह सब्जेक्टिविटी को दूर करता है। इस प्रकार वास्तव में "सर्वश्रेष्ठ" दृष्टिकोण नहीं है, क्योंकि सभी दृष्टिकोणों को एक दूसरे के साथ संयोजन में उपयोग किया जा सकता है।
