व्यवसाय कर्मचारियों को काम पर रखने और बढ़ावा देने के बारे में निर्णय लेने में मदद करने के लिए रोजगार परीक्षण का उपयोग करते हैं। नियोक्ता व्यक्तित्व, बुद्धि, नौकरी कौशल, ज्ञान, शारीरिक क्षमता, स्थितिगत निर्णय और भाषा प्रवीणता परीक्षणों सहित कई प्रकार के परीक्षणों का उपयोग करते हैं। नागरिक अधिकार अधिनियम 1964 का शीर्षक VII रोजगार परीक्षण का उपयोग करने पर प्रतिबंध लगाता है "जाति, लिंग, धर्म, आयु या राष्ट्रीय मूल के कारण डिजाइन, इरादा या भेदभाव करने के लिए उपयोग किया जाता है।" रोजगार परीक्षण सुनिश्चित करने के लिए परीक्षण की वैधता और विश्वसनीयता दो मैट्रिक्स हैं। भेदभावपूर्ण नहीं हैं।
वैधता
वैधता उस डिग्री को मापती है जिस पर परीक्षण वास्तव में मापता है कि यह क्या मापने का दावा करता है। वैधता का निर्धारण परीक्षण प्रकाशकों द्वारा किए गए अनुसंधान द्वारा किया जाता है, जो समान रोजगार अवसर आयोग और व्यावसायिक संगठनों जैसे औद्योगिक संगठन मनोवैज्ञानिकों द्वारा स्थापित दिशानिर्देशों का उपयोग करता है। उदाहरण के लिए, फाइव फैक्टर मॉडल ऑफ पर्सनैलिटी को मानव संसाधन पेशेवरों द्वारा समग्र नौकरी के प्रदर्शन का एक अच्छा भविष्यवक्ता माना जाता है। 1990 के दशक के प्रारंभ में विभिन्न FFM परीक्षणों का विकास और सत्यापन किया गया और 2003 में वैधता परीक्षण के दूसरे दौर में यह सुनिश्चित करने के लिए कि वे रोजगार से संबंधित व्यक्तित्व कारकों को सटीक रूप से दर्शाते रहें।
वैधता के प्रकार
EEOC ने तीन प्रकार के वैधता परीक्षणों को मंजूरी दी है। सामग्री की वैधता जॉब-फंक्शन परीक्षण से संबंधित है, जिसमें पेशेवर संगठनों के लिए गणित, टाइपिंग और प्रमाणन परीक्षण शामिल हैं, जैसे पंजीकृत नर्स। सामग्री की वैधता किसी दिए गए कार्य के लिए आवश्यक विशिष्ट व्यवहार, ज्ञान और कार्यों की पहचान करती है। परीक्षण के लिए वैध होने के लिए, सामग्री को सीधे उस नौकरी से जोड़ा जाना चाहिए जिसके लिए कोई व्यक्ति आवेदन कर रहा है। मानदंड की वैधता यह निर्धारित करती है कि कोई परीक्षण सही तरीके से नौकरी के प्रदर्शन की भविष्यवाणी करता है या नहीं। आवेदक के परीक्षा परिणामों की तुलना प्रदर्शन मूल्यांकन, उत्पादकता और उपस्थिति रिकॉर्ड के उपयोग के बाद के कार्य प्रदर्शन से की जाती है। निर्माण वैधता पहचानती है कि परीक्षण के कौन से आयाम एक दूसरे से संबंधित हैं। उदाहरण के लिए, ईमानदारी और निर्भरता एक समान नहीं हैं, लेकिन किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व और व्यवहार के हिस्से के रूप में संबंधित हैं।
विश्वसनीयता
विश्वसनीयता का मतलब है कि एक परीक्षण समय के साथ लगातार परिणाम पैदा करता है। यदि कोई व्यक्ति आज से एक परीक्षा लेता है और अब से छह महीने बाद एक ही परीक्षा लेता है, तो परीक्षण को विश्वसनीय माना जाएगा यदि दोनों परीक्षणों के परिणाम समान हैं। उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति पहले टेस्ट पर ईमानदारी से अत्यधिक स्कोर करता है, तो यह उम्मीद की जाती है कि दूसरे टेस्ट में ईमानदारी का स्कोर भी उच्च होगा।
एक अच्छा रोजगार परीक्षण
एक अच्छा रोजगार परीक्षण मान्य और विश्वसनीय होना चाहिए। यह मापना चाहिए कि यह मापने का दावा करता है और लगातार ऐसा करता है। यह सीधे उस नौकरी से संबंधित है जिसके लिए एक व्यक्ति पर विचार किया जा रहा है, और यह एक या एक से अधिक महत्वपूर्ण नौकरी विशेषताओं को मापता है। यह एक प्रारूप और शैली में प्रस्तुत किया जाता है, जो परीक्षार्थी के शिक्षा के स्तर के अनुकूल होता है। एक अच्छा परीक्षण निर्णय निर्माताओं को अन्य तरीकों के माध्यम से प्राप्त जानकारी नहीं देता है, जैसे कि अनुप्रयोग, फिर से शुरू, साक्षात्कार, संदर्भ जांच और काम के नमूने। अंत में, यह ईईओसी आवश्यकताओं का अनुपालन करता है और उम्र, लिंग, राष्ट्रीय मूल या धर्म के आधार पर लोगों के साथ भेदभाव नहीं करता है।
