1973 में वापस, प्रोफेसर विक्टर वूम और फिलिप येटटन ने "द नॉर्मेटिव मॉडल ऑफ़ लीडरशिप बिहेवियर" प्रकाशित किया, जिसमें उन्होंने निर्णय लेने में अधीनस्थों को शामिल करने के प्रभावों पर ध्यान दिया। उनके शोध को आज उस नेतृत्व नेतृत्व सिद्धांतों के रूप में जाना जाता है, जो एक लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली है। हालांकि, सहभागी नेतृत्व के अपने नुकसान हैं: निर्णय लेने में अधिक समय लगता है, यह अकुशल श्रम के साथ कम प्रभावी होता है और जब सूचना साझा करने की बात आती है तो संभावित खतरे होते हैं।
सहभागी नेतृत्व सिद्धांत
सहभागी नेतृत्व सिद्धांतों के मूल में लोकतंत्र है: श्रमिकों में प्रबंधकीय निर्णयों में इनपुट प्रदान करने की क्षमता होती है - हालाँकि, प्रबंधक अंतिम निर्णय लेता है। 1973 में यह अपेक्षाकृत विवादास्पद नेतृत्व शैली थी, जब कार्यस्थल में निरंकुश नेतृत्व प्रचलित था। बाद में, व्रूम के "निर्णय वृक्ष" और "समय-चालित निर्णय वृक्ष" को शामिल करने के लिए सिद्धांत विकसित हुए, जो आरेख और मैट्रिक्स हैं जो अधीनस्थों को त्वरित रणनीतिक निर्णय तक पहुंचने में मदद करते हैं। निर्णय वृक्ष एक सहभागी नेतृत्व सिद्धांत है जो उन निर्णयों को अधीन करने का प्रयास करता है जो अधीनस्थ उस रणनीति की एक सीमित मात्रा निर्धारित करके कर सकते हैं जिससे वह चुन सकता है। समय-चालित निर्णय ट्री इस मैट्रिक्स को लागू करता है जो एक मैट्रिक्स को लागू करता है जो निर्णय को प्रभावित करने वाले कारकों को महत्व देता है। यहां तक कि मूल भागीदारी नेतृत्व सिद्धांत में इन परिवर्तनों के साथ, अभी भी खामियां हैं जो सिद्धांतों के कार्यान्वयन को प्लेग करती हैं।
गहन समय
सहभागी नेतृत्व सिद्धांतों में प्रमुख दोषों में से एक समस्या के समाधान में लगने वाला समय है। जब लोगों का एक समूह एक समस्या और संभावित रणनीतियों पर विचार-विमर्श करने वाला होता है, तो निर्णय लेने के लिए अधिक समय प्रभावी होने में उनकी मदद करने के लिए उनके पास संरचना और मार्गदर्शन होना चाहिए। यद्यपि बाद में संशोधन, जैसे निर्णय वृक्ष और समय-चालित निर्णय वृक्ष, ने सहभागी शैली को अधिक संरचना देने की कोशिश की, समय दक्षता अभी भी एक समस्या है। उदाहरण के लिए, ऐसे परिदृश्य में, जहां से चुनने के लिए केवल छह प्राथमिकताएं हैं, अधीनस्थों को अभी भी छह रणनीतियों में से एक पर आना होगा। ऐसे मामलों में जहां कोई समय की कमी या तत्काल समय सीमा है, यह इस विचार प्रक्रिया को समायोजित करने के लिए संभव नहीं है।
अकुशल श्रमिकों के साथ कम प्रभावी
सहभागी नेतृत्व सिद्धांतों का एक और नुकसान यह है कि वे हर प्रकार के कार्यस्थल के वातावरण पर काम नहीं करते हैं। एक बड़ी कार्यबल वाली विनिर्माण कंपनियों को एक लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली का उपयोग करके व्यापार निर्णय लेने में अधिक कठिनाई हो सकती है। इसके अतिरिक्त, कौशल का स्तर एक भूमिका निभाता है, अकुशल श्रम का एक बड़ा प्रतिशत व्यापार निर्णयों में बाधा बन सकता है। या, एक कर्मचारी जिसके पास समूह कौशल की कमी है, उसकी आवाज लोकतांत्रिक प्रक्रिया में नहीं सुनी जा सकती है। इस प्रकार, यह नेतृत्व शैली छोटे, अधिक कुशल श्रम बल के साथ सबसे अच्छा काम करती है जो सूचित इनपुट के साथ प्रबंधन प्रदान कर सकती है।
जानकारी साझाकरण
प्रबंधकों को संवेदनशील व्यवसाय की जानकारी के बारे में हर कर्मचारी को सूचित करने की इच्छा नहीं हो सकती है। हालांकि यह जानकारी उचित रणनीति का आकलन करने के लिए महत्वपूर्ण हो सकती है, लेकिन ऐसी जानकारी नहीं हो सकती है जिसमें प्रत्येक कर्मचारी को निजी होना चाहिए। सहभागी नेतृत्व सिद्धांतों में, हालांकि, महत्वपूर्ण जानकारी को उसके संवेदनशील प्रकृति की परवाह किए बिना साझा किया जा सकता है। इससे न केवल एक संभावित सूचना रिसाव हो सकता है, बल्कि श्रमिकों के बीच संघर्ष भी हो सकता है।
