कल्पना करें कि आपका व्यवसाय तीव्र गति से बढ़ रहा है - इतनी तेजी से, वास्तव में, कि आप अंतरराष्ट्रीय स्तर पर जाने का निर्णय लेते हैं। विदेशों में खुदरा दुकानों, विनिर्माण सुविधाओं या वितरण भागीदारों की स्थापना से आपके व्यापार को नए बाजारों, नए संसाधनों और लाभ के लिए नए रास्ते खुलते हैं।
मानव संसाधन के लिए, हालांकि, यह कुछ चुनौतियां प्रस्तुत करता है। आप विदेश में कंपनी के संचालन का संचालन कैसे करते हैं? आप उन्हें कैसे प्रबंधित करते हैं? एक विकल्प पॉलीसेंट्रिक दृष्टिकोण के रूप में जाना जाता स्टाफिंग सिस्टम का उपयोग करके मेजबान-देश के प्रबंधकों को संचालन चालू करना है। ठीक से किया, पॉलीसेंट्रिक मॉडल आपको लागत कम करने और स्थानीय संस्कृतियों का जवाब देने में मदद कर सकता है।
टिप्स
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जबकि यह है सस्ता तथा अधिक सफल स्थानीय प्रबंधकों को घर के राष्ट्र से प्रबंधकों का उपयोग करने के लिए उपयोग करने के लिए, पॉलीसेंट्रिक दृष्टिकोण में कंपनी के मुख्यालय से सहायक को अलग करने की प्रवृत्ति होती है, और प्रबंधकों को एक अटूट कांच की छत का सामना करना पड़ता है।
एक अंतर्राष्ट्रीय फर्म का जीवन चक्र
बतादें कि संयुक्त राज्य अमेरिका की एक कंपनी अर्जेंटीना में एक फैक्ट्री का अधिग्रहण करना चाहती है। जैसा कि व्यवसाय दक्षिण अमेरिका में अपना पहला अस्थायी कदम उठाता है, यह शुरू में व्यापार के बाहर के प्रतिनिधियों के साथ नए स्थान और बाजारों में गुंजाइश बनाने के लिए काम करेगा। ये प्रतिनिधि, जो व्यावसायिक भागीदार या सलाहकार हो सकते हैं, आमतौर पर मेजबान देश में स्थित होते हैं और उस देश को समझते हैं। मानव संसाधन अभी तक nondomestic पक्ष पर एक मुद्दा प्रस्तुत नहीं करते हैं।
कुछ बिंदु पर, व्यवसाय विदेश में अपने स्वयं के संचालन को खोलता है। अब, यह एक का उपयोग करने के लिए शुरू होता है जातीय दृष्टिकोण, जहां कंपनी अमेरिका के प्रबंधकों के साथ अपने सबसे महत्वपूर्ण पदों को भरती है, जो इस उदाहरण में मेजबान देश - अर्जेंटीना में जाते हैं। मुख्यालय यू.एस. में बना हुआ है, और व्यवसाय किसी भी अर्जेंटीना के कर्मचारियों को अपने मुख्यालय में नहीं लाएगा।
एक पॉलीसेंट्रिक दृष्टिकोण की ओर बढ़ रहा है
जैसा कि व्यवसाय मेजबान राष्ट्र में स्थापित हो जाता है, यह सहायक प्रबंधन करने के लिए अर्जेंटीना के नागरिकों के लिए संचालन चालू करने का विकल्प चुन सकता है। इस के रूप में जाना जाता है पॉलीसेन्ट्रिक दृष्टिकोण स्टाफिंग के लिए। स्थानीय प्रबंधक सहायक चलाएंगे, जबकि अमेरिकी नागरिक घर-देश के मुख्यालय से वैश्विक संचालन की देखरेख करते रहेंगे। यह विचार लागतों को कम करने और स्थानीय संस्कृति में व्यवसाय को जवाब देने में मदद करने के लिए है।
अंत में, एक पूरी तरह से भूमंडलीकृत व्यवसाय अपने मूल की परवाह किए बिना अंतरराष्ट्रीय संगठन में नौकरियों के लिए सर्वश्रेष्ठ लोगों की तलाश करेगा। एक सच्चे के साथ भूवैज्ञानिक दृष्टिकोणदोनों यू.एस. और अर्जेंटीना के कर्मचारियों के लिए अर्जेंटीना के सहायक और अमेरिकी मुख्यालय में नौकरियों में एक समान गतिरोध होगा। यह नीति एक सर्वोत्तम-उपयोग-कौशल के दृष्टिकोण से आकर्षक है, लेकिन यह हमेशा व्यावहारिक नहीं है।
व्यवसाय पॉलीसेंट्रिक दृष्टिकोण क्यों चुनते हैं?
व्यवसाय दो कारणों से पॉलीसेंट्रिक दृष्टिकोण चुनते हैं: यह सस्ता तथा अधिक सफल स्थानीय प्रबंधकों का उपयोग करने के लिए प्रबंधकों को घरेलू राष्ट्र से बाहर निकालना। स्थानीय कर्मचारियों को स्थानीय दरों पर भुगतान किया जाता है, जो पेरोल कंपनी की तुलना में कम वेतनमान वाले क्षेत्र में स्थित होने पर पेरोल को कम करता है। इसके अलावा, वहाँ कोई पुनर्वास पैकेज नहीं है, जो कंपनी के हजारों डॉलर बचा सकता है अगर घर-देश के प्रबंधकों को अन्यथा विदेशों में स्थानांतरित करने के लिए भारी प्रोत्साहन देना होगा।
जब अमेरिकी प्रबंधकों को विदेशों में प्रवास करने के लिए कहा जाता है, तो निश्चित रूप से, उच्च विफलता दर है। शोध बताता है कि सभी अमेरिकी बहुराष्ट्रीय उद्यमों में से तीन चौथाई ने जातीय दृष्टिकोण अपनाया है 10 प्रतिशत या इससे अधिक की विफलता दर, और व्यवसायों को विदेशी पोस्टिंग के लिए कर्मियों की भर्ती में एक कठिन समय हो रहा है।
प्रवासी विफलता के कारण क्या हैं?
प्रवासी विफलता के मुख्य कारण हैं:
- प्रबंधक नए देश की संस्कृति को समायोजित नहीं कर सकता है।
- प्रबंधक का साथी या बच्चे नए देश में समायोजित नहीं हो सकते। उदाहरण के लिए, बच्चे अपने नए स्कूल को पसंद नहीं करते हैं या पति या पत्नी को कैरियर की हानि होती है।
- परिवार की अन्य समस्याएं होती हैं, जैसे कि परिवारों का विभाजन यदि बच्चों को विदेशी असाइनमेंट के दौरान बोर्डिंग स्कूल में भेजा जाता है।
- काम करने का माहौल प्रबंधक द्वारा उपयोग किए जाने वाले कार्यों से अलग है, और ये समस्याएं भाषा अवरोधों और एक सीमित समर्थन नेटवर्क द्वारा विकसित की जाती हैं।
- प्रबंधक बड़ी विदेशी जिम्मेदारियों के साथ आने वाली चुनौतियों को कम आंकता है।
प्रवासी विफलता के कई निहितार्थ हैं, और एक प्रतिस्थापन प्रबंधक को चुनने और प्रशिक्षण की लागत अक्सर हिमशैल की नोक होती है। जब प्रबंधक निकलता है, तो उत्पादकता में गिरावट आती है, ग्राहक संबंधों को लड़खड़ाने और दुर्घटनाग्रस्त होने के मनोबल में भारी व्यवधान आ सकता है। कुछ अनुमानों के अनुसार, एक असफल प्रवासी को बदलने पर प्रति प्रबंधक $ 40,000 से $ 1 मिलियन तक खर्च हो सकते हैं।
इस पृष्ठभूमि के खिलाफ, आप देख सकते हैं कि पॉलीसेंट्रिक मॉडल आमतौर पर सस्ता और अधिक सफल विकल्प क्यों है।
प्रबंधकों के लिए ग्लास सीलिंग
जबकि पॉलीसेंट्रिक दृष्टिकोण में लागत और दीर्घायु के संदर्भ में लाभ हैं, प्रबंधक के लिए, इसमें महत्वपूर्ण गिरावट हो सकती है। सबसे पहले कांटेदार मुद्दा है कैरियर की गतिशीलता। यदि स्थानीय प्रबंधक को मेजबान देश के संचालन के लिए प्रभावी रूप से जंजीर है, तो वह विदेशी अनुभव कैसे प्राप्त कर सकता है? बहुपत्नी दृष्टिकोण घर देश और मेजबान राष्ट्र के बीच आंदोलन को प्रतिबंधित करता है। इसलिए, स्थानीय प्रबंधक के लिए अपने स्वयं के सहायक में वरिष्ठ पदों से आगे बढ़ना लगभग असंभव हो जाता है।
यदि सहायक प्रबंधक और अधिकारी कांच की छत के बारे में नाराजगी महसूस करते हैं, तो आपको एक समस्या है। उच्च टर्नओवर दर और कम मनोबल प्रतिबंधित करियर गतिशीलता का स्वाभाविक परिणाम है।
विदेश सहायक से मुख्यालय को अलग करता है
चूंकि स्थानीय प्रबंधकों को स्थानीय बाजारों को समझने में बेहतर है, इसलिए पॉलीसेंट्रिक दृष्टिकोण खतरों को कम करने का एक अच्छा तरीका है सांस्कृतिक मायोपिया। मायोपिया तब होता है जब कंपनी सांस्कृतिक अंतर को समझने में विफल रहती है जिसे मेजबान देश में विपणन और संचालन के विभिन्न तरीकों की आवश्यकता होती है। पॉलीसेन्ट्रिक प्रबंधन को स्थानीय रखने से भाषा के अवरोध कम होते हैं और बहुराष्ट्रीय कंपनियों को मेजबान राष्ट्र में मजबूत सांस्कृतिक संबंध विकसित करने की अनुमति मिलती है।
दूसरा पहलू यह है कि मेजबान देश के प्रबंधकों को अनिवार्य रूप से अपना काम करने के लिए छोड़ दिया जाता है।मेजबान देश और मूल प्रबंधकों के बीच एक अंतर बन सकता है, जिससे मुख्यालय के कर्मचारियों के लिए मेजबान-देश हितधारकों के साथ प्रभावी ढंग से संवाद करना या रणनीतिक निर्णय लेना मुश्किल हो जाता है।
जब एकीकरण की बात आती है, तो पॉलीसेंट्रिक दृष्टिकोण आमतौर पर जातीय दृष्टिकोण से बदतर होता है। जब घर-देश के प्रबंधक एक विदेशी पोस्टिंग लेते हैं, तो वे मुख्यालय की संस्कृति और नीतियों को अपने साथ लाते हैं। इन प्रबंधकों के पास मुख्यालय के हितों के साथ सहायक को संरेखित करने का एक बेहतर मौका है जो एक प्रबंधक के पास है जो कभी भी गृह राष्ट्र में नहीं रहे या काम नहीं किया।
निर्णय लेने या रिपोर्टिंग में कोई संगति नहीं
कोई फर्क नहीं पड़ता कि स्टाफिंग मॉडल का उपयोग किया जाता है, कंपनी आमतौर पर मूल कंपनी से अपनी संचालन नीतियां लेती है और उन्हें अनुकूलित करती है, इसलिए वे सहायक की आवश्यकताओं के अनुरूप अधिक होती हैं। यह सहायक कंपनियों के बीच निरंतरता सुनिश्चित करता है।
एक पॉलीसेन्ट्रिक नीति के साथ, पैमाने की अर्थव्यवस्थाएं, जो कि सहायक के रूप में प्राप्त की जानी चाहिए, उसी नुस्खा का पालन करती हैं, खो जाती हैं। विभिन्न सहायक कंपनियों में रिपोर्टिंग संरचनाओं में असंगति हो सकती है।
वहाँ भी एक जोखिम है कि स्थानीय कर्मचारी स्वयं के एक झटके पर चले जाएंगे। उदाहरण के लिए, वे अपने स्वयं के काम पर रखने और पदोन्नति मानकों का निर्माण कर सकते हैं जो मेजबान प्रबंधक के संदर्भ के फ्रेम के प्रति पक्षपाती हैं। मान लीजिए कि मुख्यालय लैंगिक समानता पर गर्म है और संगठन के सभी स्तरों पर महिला प्रतिनिधित्व के लिए प्रयासरत है, जो वरिष्ठ प्रबंधन के अधिकार में है। यह नीति संयुक्त राज्य अमेरिका में अच्छी तरह से खेल सकती है, लेकिन भारत जैसे देश ऐतिहासिक रूप से विविधता और समावेश मानकों के साथ संघर्ष करते हैं, जो कि देश की संस्कृति में निहित हैं।
एक जोखिम है कि विभिन्न सोच प्रक्रियाओं के कारण सहायक और मूल कंपनी के बीच संघर्ष पैदा होगा।
