नियोक्ता आमतौर पर मूल्यवान कर्मचारियों और प्रतिभा के नुकसान को ध्यान में रखते हैं। हालांकि, सिकुड़ने वाले कर्मचारियों की तुलना में अधिक आकर्षण है। जब कर्मचारी किसी संगठन को छोड़ देते हैं, तो वे अपने कार्यकाल के दौरान विकसित किए गए कौशल और योग्यता को अपने साथ ले जाते हैं। दूसरी ओर, होनहार योग्यता वाले कनिष्ठ पेशेवर उच्च स्तर के पदों पर सफल हो सकते हैं या व्यवसाय के स्वामी अनुभव या विशेषज्ञता में अधिक विविधता ला सकते हैं। तदनुसार, लाभ और नुकसान के नुकसान हैं।
अटेंशन और टर्नओवर
एट्रिशन और टर्नओवर के बीच एक प्राथमिक अंतर है। सेवानिवृत्ति, इस्तीफे या इसी तरह के अन्य कारणों के कारण किसी पद का त्याग। इसलिए, एट्रिशन से कर्मचारियों की संख्या घट जाती है, क्योंकि तत्काल प्रतिस्थापन नहीं होते हैं। दूसरी ओर, टर्नओवर, उन कर्मचारियों की संख्या का प्रतिनिधित्व करता है जो संगठन को छोड़ देते हैं, लेकिन तत्काल प्रतिस्थापन के साथ। सबसे अधिक बार स्वैच्छिक होता है, जबकि टर्नओवर या तो स्वैच्छिक इस्तीफे या अनैच्छिक समाप्ति, निर्वहन या छंटनी के परिणामस्वरूप हो सकता है।
टर्नओवर लागत
कर्मचारी के योगदान के मूल्य के साथ-साथ उसके वेतन, लाभ और प्रोत्साहन के आधार पर टर्नओवर की लागत बहुत अधिक हो सकती है। लागत-से-किराया अनुमान, जिसमें भर्ती, प्रशिक्षण और रैंप-अप समय शामिल हैं, महंगा हो सकता है। अतिरिक्त लागत में भर्ती के लिए स्टाफ का समय, रोजगार विशेषज्ञ और चयन प्रक्रिया में भाग लेने वाले प्रबंधकों को शामिल करना शामिल है। टर्नओवर की लागत अपेक्षाकृत छोटे खर्चों से होती है, जैसे कि रोजगार अनुप्रयोगों की फोटोकॉपी और बड़ी फीस, जैसे हेडहंटर फीस और उम्मीदवार साक्षात्कार के लिए यात्रा व्यय।
एट्रिशन कॉस्ट
आकर्षण की लागत अपेक्षाकृत भारी हो सकती है। सेवानिवृत्ति से इस्तीफा देने या इस्तीफा देने से कर्मचारियों की संख्या कम हो जाती है, बाकी कर्मचारियों से अतिरिक्त काम के घंटे और समर्पण की मांग की जाती है। जबकि दीर्घकालिक श्रमिकों ने ग्राहकों और ग्राहकों के साथ संबंध स्थापित किए हैं, इस तालमेल को कम कर सकते हैं, जिससे उन्हें एक प्रतियोगी को खोने का जोखिम होता है। ग्राहक खोने से राजस्व, लाभप्रदता और व्यावसायिक प्रतिष्ठा प्रभावित होती है।
वांछनीय मोड़
मनोवृत्ति के नकारात्मक होने के बावजूद, स्वस्थ आकर्षण - या, वांछनीय कारोबार - संगठनों को सकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है। खराब प्रदर्शन रिकॉर्ड वाले कर्मचारियों को खोने से कर्मचारी के मनोबल, कर्मचारी की व्यस्तता और मौजूदा कार्यबल में उत्पादकता बढ़ सकती है। इसके अलावा, प्रोत्साहन युवा पेशेवरों को बढ़ावा देने के लिए प्रोत्साहित किया जा सकता है जो पदोन्नति और ऊर्ध्व गतिशीलता चाहते हैं।
सेवानिवृत्ति योजना
नियोक्ता कर्मचारी के समय और कार्य को निर्धारित करने के लिए कार्यबल नियोजन का उपयोग करते हैं। हालांकि नियोक्ता व्यक्तिगत कर्मचारियों से सीधे यह पूछने से बचते हैं कि क्या वे जल्द ही सेवानिवृत्त होने या इस्तीफा देने का इरादा रखते हैं, यह निर्धारित करने के तरीके हैं कि कौन से कर्मचारी और कितने सेवानिवृत्ति पर विचार कर रहे हैं। कर्मचारी सर्वेक्षण का संचालन करना एक तरीका है जो कर्मचारी सेवानिवृत्ति के बारे में अनाम जानकारी, हालांकि कुल उत्पादन कर सकता है। सेवानिवृत्ति की बचत और कंपनी के योगदान के बारे में कर्मचारी पूछताछ भविष्य के प्रस्थान का पता लगाने के अन्य तरीके हैं। हालांकि कर्मचारियों को सेवानिवृत्ति योजनाओं के बारे में पूछने पर नियोक्ता को सावधान रहना चाहिए। किसी कर्मचारी की सेवानिवृत्ति योजनाओं के बारे में पूछताछ करने से कर्मचारियों को उम्र के आधार पर अनुचित रोजगार प्रथाओं का आरोप लग सकता है।
