एक प्रदर्शन मूल्यांकन में एक पूर्वाग्रह मूल्यांकनकर्ता का एक व्यक्तिपरक परिप्रेक्ष्य है जो निष्पक्ष और उद्देश्य समीक्षा के रास्ते में मिलता है। कई विशिष्ट रणनीतियां पूर्वाग्रह से बचने में मदद करती हैं, लेकिन वे आम तौर पर केंद्र में होते हैं यथा संभव रूप से मूल्यांकन को संरचित करना तथा कई लोगों को शामिल करना मूल्यांकन में।
बायसेप्स के उदाहरण
किसी कर्मचारी को पसंद करना या किसी कर्मचारी को नापसंद करना, चकाचौंध करने वाले पूर्वाग्रहों को जन्म देता है। मानव स्वभाव एक प्रबंधक को सहज रूप से सुझाव देगा संभावना पर एक व्यक्तिपरक मूल्यांकन का आधार। उदाहरण के लिए, प्रभामंडल प्रभाव, एक पर्यवेक्षक को यह मानने का कारण बनता है कि एक कर्मचारी हर चीज में अच्छा करता है जब वह एक और भूमिका में बहुत अच्छा करता है। प्रबंधक अधिक हाल के प्रदर्शन के लिए अधिक वजन देने की प्रवृत्ति रखते हैं, जिसमें शामिल करने का सुझाव है अधिक व्यापक समयरेखा पूर्वाग्रह पर काबू पाने में महत्वपूर्ण है। एक कर्मचारी को दूसरे के मुकाबले तुलना और विपरीत करना भी एक कार्यकर्ता को दूसरे पर वरीयता के लिए जुड़े पूर्वाग्रह की ओर जाता है।
बायस पर काबू पाने
एक और उद्देश्य मूल्यांकन विकसित करना
नियोक्ता अक्सर स्कोर-आधारित मूल्यांकन का उपयोग करते हैं जहां प्रबंधक समय प्रबंधन, ग्राहक सेवा और उत्पादकता जैसे मानदंडों पर कर्मचारी के प्रदर्शन का आकलन करते हैं। इस प्रारूप के साथ समस्या यह है कि पूर्वाग्रह स्कोर को प्रोत्साहित कर सकते हैं जो बहुत अधिक या बहुत कम हैं। मूल्यांकन को और अधिक उद्देश्य बनाने का एक तरीका है उन्हें और अधिक डेटा संचालित करें.
उदाहरण के लिए, बिक्री में, प्रबंधक मात्रात्मक कारकों जैसे बिक्री की मात्रा, नए ग्राहकों और बातचीत की दरों पर किसी कर्मचारी के मूल्यांकन का आधार बनाते हैं। ग्राहक सेवा कार्यकर्ता के लिए, सर्वेक्षण स्कोर का उपयोग करना या संपूर्ण मूल्यांकन अवधि के लिए श्रमिकों पर अनुकूल और प्रतिकूल समीक्षाओं को ट्रैक करने से उद्देश्य में सुधार हो सकता है। एक प्रबंधक के बजाय यह कहते हुए, "आप ग्राहकों के साथ बहुत मददगार नहीं हैं," वह कह सकता है, "आपने केवल उस ग्राहक से 85 प्रतिशत अनुमोदन रेटिंग प्राप्त की है जिसके साथ आपने काम किया था।" इस प्रकार, कार्यकर्ता का मूल्यांकन पर आधारित है औसत दर्जे का मानदंड, व्यक्तिपरक परिप्रेक्ष्य नहीं।
अधिक लोगों को शामिल करें
ब्लूमबर्ग बिजनेस के अनुसार, मूल्यांकनकर्ता के प्रमुख पूर्वाग्रहों को खत्म करने के लिए एक और रणनीति मूल्यांकन में कई लोगों को शामिल करना है। कुछ कंपनियां ए का उपयोग करती हैं 360-डिग्री प्रतिक्रिया उपकरण, जहां किसी दिए गए कार्यकर्ता का मूल्यांकन प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों, साथियों, सहयोगियों, सहकर्मियों और ग्राहकों के संयोजन द्वारा किया जाता है। इस तरह के मूल्यांकन से एक कार्यकर्ता के प्रबंधक को अलग-अलग भूमिकाओं में लोगों को कर्मचारी के प्रदर्शन के बारे में महसूस करने का तरीका मिल जाता है। एक कार्यकर्ता के लिए पांच अलग-अलग लोगों के लिए पांच अलग-अलग भूमिकाओं पर आपत्ति करना कठिन होता है। यह पूरी तरह से प्रणाली गार्ड के खिलाफ मदद करता है प्रभाव की अनिश्चितता ऊपर-नीचे मूल्यांकन में प्रबंधक पूर्वाग्रह से।
