2010 की गर्मियों तक, CNNMoney के पत्रकार क्रिस इसिडोर ने बताया कि 2007 में मंदी की शुरुआत के बाद से लगभग 8 मिलियन अमेरिकी नौकरियां खो गई थीं। इसमें कोई शक नहीं है कि व्यवसायों में गिरावट का प्रभाव महसूस कर रहे हैं, और निपटने के दौरान मानव संसाधन विभाग अद्वितीय सामना करते हैं। एक कम कर्मचारियों के साथ। चाहे स्वैच्छिक पृथक्करण, फ़्रीज़िंग या बड़े पैमाने पर छंटनी की आवश्यकता हो, प्रत्येक दृष्टिकोण कंपनी के चल रहे संचालन के लिए चुनौतियां प्रस्तुत करता है।
कटक को लागू करना
निर्णय लेने के लिए पहला मुद्दा कटबैक का प्रकार है जिसे लागू किया जाएगा। यदि तत्काल कटौती आवश्यक है, तो संभावना है कि कंपनी छंटनी और प्रारंभिक सेवानिवृत्ति प्रोत्साहन का सहारा लेगी। यदि समय के साथ कमी की आवश्यकता होती है, तो किराए पर लेना एक वैकल्पिक समाधान हो सकता है।
प्रत्येक परिदृश्य कार्यान्वयन के लिए चुनौतियां प्रस्तुत करता है। भेदभावपूर्ण प्रथाओं के किसी भी प्रतिकूल प्रभाव या धारणा से बचने के लिए, कंपनी को तय करना चाहिए कि प्रत्येक विकल्प की घोषणा और कार्यान्वयन कैसे किया जाए। मानव संसाधन को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि किसी भी नीति या सामूहिक सौदेबाजी समझौते का पालन किया जाए। यदि कार्यबल संघबद्ध है, तो कंपनी को संघ के साथ मिलना चाहिए और कार्रवाई के प्रभाव को प्रदान करना चाहिए - हालांकि जरूरी नहीं कि निर्णय स्वयं ही हो। कार्यान्वयन के दौरान, मानव संसाधनों को अफवाह नियंत्रण को संबोधित करने और कर्मचारियों को यथासंभव अधिक जानकारी प्रदान करने के लिए काम करना चाहिए। जॉब प्लेसमेंट सेवाएं, कर्मचारी सहायता कार्यक्रम और वित्तीय परामर्श सभी सेवाएं हैं जो मानव संसाधन को प्रभावित कर्मचारियों की पेशकश पर विचार करना चाहिए।
कर्मचारी मनोबल
एक बड़े पैमाने पर गिरावट के बाद, कर्मचारी मनोबल निस्संदेह प्रभावित होगा। नियोक्ता को प्रक्रिया के दौरान यथासंभव खुले रहने का प्रयास करना चाहिए। सूचना कर्मचारियों के लिए एक आश्चर्य के रूप में नहीं आनी चाहिए। यदि कंपनी ने श्रमिकों को बार-बार आश्वासन दिया कि अप्रत्याशित छंटनी की घोषणा करने से पहले सबकुछ ठीक था, तो श्रमिकों के विश्वास को बनाए रखना मुश्किल होगा। इसी तरह, अगर कंपनी का ध्यान हमेशा कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करने और कर्मचारियों को प्रेरित करने और प्रोत्साहित करने के लिए सक्रिय कदम उठाने पर रहा है, तो एक मजबूर छंटनी वास्तव में अधिक हानिकारक हो सकती है क्योंकि यह संगठन की कर्मचारियों की अपेक्षाओं के विपरीत है। प्रबंधन और मानव संसाधनों को कर्मचारियों के साथ नियमित रूप से मिलना चाहिए ताकि उन्हें सूचित किया जा सके, सवालों का जवाब दिया जा सके और चिंताओं का जवाब दिया जा सके।
ज्ञान और कौशल की हानि
कार्यबल के किसी भी डाउनसाइज़िंग के परिणामस्वरूप महत्वपूर्ण ज्ञान और महत्वपूर्ण कौशल के नुकसान की संभावना है। स्वैच्छिक पृथक्करण कार्यक्रम या प्रारंभिक सेवानिवृत्ति पहल के मामले में, समस्या को कंपाउंड किया जाता है क्योंकि कंपनी का कार्यबल पर नियंत्रण रखने वाले लोगों पर बहुत कम नियंत्रण होता है। यह संगठन में कौशल का असमान नुकसान पैदा कर सकता है। चूंकि प्रारंभिक सेवानिवृत्ति प्रोत्साहन मुख्य रूप से पुराने श्रमिकों पर लागू होते हैं, जो आमतौर पर कंपनी के साथ अधिक कार्यकाल रखते हैं, संस्थागत ज्ञान का नुकसान एक वास्तविक चिंता है। मानव संसाधन प्रबंधकों को डाउनसाइज़िंग की संरचना करने की आवश्यकता होती है जहां महत्वपूर्ण कौशल के हस्तांतरण के लिए समय की अनुमति देना संभव है। व्यावसायिक प्रक्रियाओं को पुनर्गठित और पुनरुत्पादित करने की आवश्यकता हो सकती है, और कर्मचारियों को उन क्षेत्रों को पुनः प्राप्त करने की आवश्यकता हो सकती है जो कर्मचारी प्रस्थान से काफी प्रभावित हुए हैं।
क्योंकि एक छंटनी के मद्देनजर टर्नओवर बढ़ता है, मानव संसाधन को संगठन के लिए अपने महत्व को रेखांकित करने के लिए प्रमुख श्रमिकों के साथ जुड़ना चाहिए और कंपनी को पुनर्प्राप्त करने की योजना के बारे में जानकारी प्रदान करनी चाहिए। एचआर को भविष्य के कैरियर के अवसरों का भी विस्तार करना चाहिए जिसे व्यवसाय के साथ शेष द्वारा महसूस किया जा सकता है।
कर्मचारियों का मुआवजा
श्रमिकों के मुआवजे के रुझानों से पता चलता है कि कंपनी के डाउन होने के तुरंत बाद दावे बढ़ जाते हैं। यह कई कारणों से हो सकता है। छंटनी के जोखिम वाले कर्मचारियों को फाइल करने के लिए अनिच्छुक हो सकता है, लेकिन एक बार बंद कर देने के बाद खोने के लिए कुछ भी नहीं है। शेष कर्मचारी कठिन और लंबे समय तक काम कर रहे हैं क्योंकि काम करने के लिए कम कर्मचारी हैं। हालांकि, श्रमिकों के मुआवजे को उन कर्मचारियों के लिए आय प्रतिस्थापन के रूप में भी देखा जा सकता है जिन्हें जाने दिया गया है, और मानव संसाधनों को किसी भी संभावित धोखाधड़ी के दावों की पहचान करने के लिए प्रत्येक दावे की सावधानीपूर्वक समीक्षा करनी चाहिए। यद्यपि छंटनी के डर से तनाव के दावों को पारंपरिक रूप से अदालतों द्वारा नकार दिया गया है, कैलिफोर्निया में रोजगार की वास्तविक समाप्ति से तनाव के दावों को स्वीकार किया गया है। विशेष रूप से छंटनी प्रक्रिया के बारे में स्पष्ट प्रलेखन, महत्वपूर्ण है। यह सार्थक हो सकता है कि कर्मचारी एक निकास साक्षात्कार पूरा करें क्योंकि इस दस्तावेज़ का उपयोग बाद में धोखाधड़ी के दावों का खंडन करने के लिए किया जा सकता है। रोज़मर्रा के संचालन में नियोक्ता द्वारा लगातार, उचित और दयालु दृष्टिकोण अपनाने पर श्रमिकों के मुआवजे के दावों में गिरावट देखी गई है।
आर्थिक, पुनः प्राप्ति
हालांकि मानव संसाधनों को कर्मचारियों की कमियों से निपटने में सर्वोत्तम प्रथाओं की पहचान करनी चाहिए, लेकिन डाउनसाइज़िंग पूरी होने के बाद चुनौतियाँ समाप्त नहीं होती हैं। मानव संसाधन को भी कंपनी को स्थिति में लाना चाहिए ताकि अर्थव्यवस्था ठीक होने पर जल्दी और प्रभावी ढंग से प्रतिक्रिया दे सके। संगठन द्वारा डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया के लिए उठाए गए दृष्टिकोण का ग्राहकों और संभावित भविष्य की भर्तियों के साथ कंपनी की प्रतिष्ठा पर प्रभाव पड़ सकता है। महत्वपूर्ण प्रतिभाओं की भर्ती करने में असमर्थता का मतलब बाद में पलटाव करने में असमर्थता हो सकती है, इसलिए मानव संसाधनों को धारणाओं और अफवाहों को प्रबंधित करने के लिए खुले तौर पर और तुरंत जानकारी प्रदान करनी चाहिए - दोनों आंतरिक और बाहरी - किसी भी कटौती की निष्पक्षता और अतिरिक्त डाउनसाइज़िंग की आवश्यकता के बारे में भविष्य।
