व्यावसायिक नेता सहकर्मी मूल्यांकन का उपयोग एक सहयोगी के साथ काम करने वालों से सीधे कर्मचारी जानकारी इकट्ठा करने के तरीके के रूप में करते हैं। हालांकि, सहकर्मियों का एक दूसरे के लिए प्रदर्शन समीक्षा लिखना चुनौतीपूर्ण है क्योंकि लोग दो में से एक जाल में गिर सकते हैं: अत्यधिक दयालु या गंभीर रूप से आलोचनात्मक होना। यह समझना महत्वपूर्ण है कि यहां तक कि आलोचनाओं को उन तरीकों से भी शब्दबद्ध किया जा सकता है जो सकारात्मक और रचनात्मक हैं, सहकर्मियों को प्रदर्शन में सुधार करने में मदद करते हैं।
प्रदर्शन आवश्यकताओं को पूरा करना
कर्मचारियों को मुख्य रूप से इस बात पर आंका जाता है कि नौकरी किसी अन्य मेट्रिक से ऊपर की जाती है या नहीं। उदाहरण के लिए, सह-कार्यकर्ता और प्रबंधक अक्सर एक quirky तकनीकी प्रतिनिधि के साथ सौदा कर सकते हैं जब तक कि कंप्यूटर काम कर रहे हैं और किसी भी समस्या निवारण जल्दी और कुशलता से किया जाता है। जब प्रदर्शन की आवश्यकताओं के बारे में टिप्पणी की जाती है, तो विशिष्ट कर्तव्यों पर ध्यान दें।
विशिष्ट शब्दों से परे, वाक्यांश प्रतिक्रिया जो सुधार के लिए सुझावों के साथ मजबूत क्षेत्रों को जोड़ती है। उदाहरण के लिए, एक ग्राहक सेवा फोन प्रतिनिधि के लिए टिप्पणियों में शामिल हो सकता है, "जेन के पास निराश ग्राहकों की मदद करने की ईमानदार इच्छा है, लेकिन वह कभी-कभी बहुत अधिक समय बिताता है ताकि ग्राहकों को संकल्प लेने से पहले वेंट करने की अनुमति मिलती है, जिससे अन्य कॉलगर्ल का बैकलॉग बनता है।"
भावनात्मक निर्णय को इंजेक्ट किए बिना तथ्यात्मक जानकारी प्रदान करना महत्वपूर्ण है। अधिकांश लोग उन क्षेत्रों में सुधार करने के लिए तैयार हैं जिनमें वे कमजोर हैं, लेकिन प्रतिक्रिया के प्रतिरोधी हो जाते हैं अगर यह एक हमले की तरह लगता है। भावनाओं को समीक्षा से बाहर रखना प्रतिरोध को रोकता है।
पारस्परिक कौशल
जब सहकर्मियों का साथ मिलता है, तो विभाग बेहतर कार्य करते हैं। टीम के सदस्य अधिक खुश हैं, समय सीमा को पूरा करने में बेहतर हैं और समग्र रूप से अधिक कुशल और प्रभावी प्रदर्शन करते हैं। पारस्परिक कौशल का मूल्यांकन करने वाले सहकर्मी टीम की समस्याओं के निवारण के लिए आवश्यक अंदरूनी जानकारी देते हैं।
इस प्रकार की प्रतिक्रिया कभी-कभी ऐसा लगता है जैसे उच्च विद्यालय के लोग एक दूसरे को देखते हैं। इस बात पर ध्यान दें कि क्या यह पहचानते समय संचार प्रभावी है कि लोग विचारों को अलग तरह से व्यक्त करते हैं। उदाहरण के लिए, "जो टीम की बैठकों के दौरान बहुत शांत हो जाता है, लेकिन हमेशा एक समूह ईमेल के साथ विचारों का सारांश और प्रासंगिक प्रश्न पूछता है।" एक सहकर्मी आगे समझाते हुए कह सकते हैं कि उन्हें उम्मीद है कि जोई बैठकों में बोलने में सहज हैं क्योंकि उनका इनपुट सराहना और मूल्यवान है।
कोचिंग और कोचिंग की जा रही है
किसी भी कर्मचारी के लिए एक मूल्यवान कौशल दूसरों के कोच बनने में सक्षम या सहनीय है। अधीनस्थ या प्रबंधक होने के नाते वास्तव में प्रासंगिक नहीं है क्योंकि टीम एक-दूसरे की मदद करने के लिए एक-दूसरे पर भरोसा करते हैं। कोचिंग कुछ छोटी हो सकती है जैसे किसी को बिक्री कॉल में किसी आपत्ति को दूर करने के लिए कैसे दिखाया जाए या क्लाइंट डेटा को ठीक से इनपुट करने जैसी कोई बड़ी बात की जाए तो सेवा की श्रृंखला में अन्य दलों के पास सही और अद्यतन जानकारी तक पहुंच होती है।
एक प्रदर्शन की समीक्षा में इस प्रकार की प्रतिक्रिया को दर्ज करना उद्देश्यपूर्ण रहने के लिए है और स्थितिजन्य रूप से विशिष्ट हो सकता है। उदाहरण के लिए, "बेथ के पास जबरदस्त अनुभव है और वह हमेशा नए बैंक टेलर को बंद दिनचर्या के साथ मदद करने के लिए तैयार रहती है, जिसके परिणामस्वरूप संतुलन में कमी होती है। उनका अनुभव दोधारी तलवार हो सकता है क्योंकि उन्हें कभी-कभी नए कॉर्पोरेट कार्यक्रमों को लागू करने में परेशानी होती है।"
प्रतिक्रिया प्रदान करते समय, विशेष रूप से एक क्षेत्र में सुधार की आवश्यकता होती है, कुछ पहले से ही उच्च प्रदर्शन मानकों को पूरा करने वाले क्षेत्र से शुरू करने के लिए एक क्षेत्र में सुधार करने की आवश्यकता होती है।
