कार्यस्थल संघर्ष से निपटने के लिए, एचआर विभागों को एक औपचारिक लिखित नीति की आवश्यकता होती है जो यह बताती है कि अनुचित कार्यस्थल आचरण को क्या माना जाता है और यह सभी कर्मचारियों के लिए आसानी से सुलभ है। गैर-प्रतिक्षेप रिपोर्ट और अनुशासनात्मक कार्रवाई की जांच के लिए एक व्यापार संघर्ष संकल्प नीति को भी स्पष्ट प्रक्रियाएं निर्धारित करने की आवश्यकता है। कमजोर कार्यस्थल संघर्ष नीतियों वाली कंपनियां प्रतिभाशाली और उत्पादक श्रमिकों को खो सकती हैं जो केवल एक अप्रिय सहकर्मी से बचने के लिए देख रहे हैं जिसका नकारात्मक व्यवहार अनियंत्रित हो जाता है।
कार्यस्थल संघर्ष नीति को औपचारिक बनाने का महत्व
फ्रंट-लाइन प्रबंधकों और कर्मचारियों के संदर्भ के लिए एक विस्तृत दस्तावेज़ संकलित करना, सामान्य रूप से, कार्यस्थल संघर्ष से सफलतापूर्वक निपटने के लिए एक उपकरण है। स्पष्ट नीति होना। साथ ही उल्लंघन की रिपोर्ट करने और उनकी जांच करने के लिए एक प्रणाली, सुनिश्चित करती है कि कोई कर्मचारी "दरार के माध्यम से नहीं गिरता है।" एक व्यापक संघर्ष जांच और संकल्प नीति की स्थापना करने पर, मानव संसाधनों को उल्लंघन के आधार पर अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने के लिए सशक्त बनाने की आवश्यकता है, या अन्य श्रमिकों। नीति की अनदेखी करेगा। अपने कार्यस्थल संघर्ष नीति को डिजाइन करते समय शुरू करने के लिए एक जगह खोजने के लिए संघर्ष करने वाली कंपनियों को शून्य-सहिष्णुता की नीति को अपनाने पर विचार करना चाहिए, जिससे सभी कर्मचारियों को यह स्पष्ट हो जाता है कि कार्यस्थल उत्पीड़न अस्वीकार्य है। शून्य-सहिष्णुता की नीति होने से शिकायत समीक्षकों को बिना निर्णय के कॉल करने की संभावना कम हो सकती है।
विवाद मध्यस्थता में एचआर की भूमिका
मानव संसाधन किसी भी कार्यस्थल पारस्परिक विवाद में संपर्क का दूसरा बिंदु है, पहला कर्मचारी का प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक है - जब तक कि कर्मचारी और पर्यवेक्षक के बीच संघर्ष न हो। एक बड़ी कंपनी में, विवाद मध्यस्थता विशेषज्ञ का होना लाभप्रद हो सकता है। यदि कोई विवाद इतना गंभीर है कि फ्रंट-लाइन पर्यवेक्षक तुरंत स्थिति को हल नहीं कर सकता है, तो दोनों परस्पर विरोधी कर्मचारियों को मानव संसाधन में विवाद मध्यस्थता विशेषज्ञ के लिए भेजा जा सकता है। मानव संसाधन को प्रत्येक पार्टी के साथ अलग से बात करनी चाहिए; चर्चा में दोनों पक्षों को शामिल करने से डराने वाला व्यवहार उत्पन्न हो सकता है, या तो वास्तविक या कथित। मानव संसाधन विशेषज्ञ यह तय करता है कि शिकायत की जांच हो या समीक्षा के लिए बाहरी कानून प्रवर्तन एजेंसी को भेजा जाए। आरोपी कर्मचारी को और उसकी फाइल में रखे एक नोट पर औपचारिक चेतावनी जारी की जानी चाहिए, अगर उसके खिलाफ भविष्य की शिकायतें दर्ज की जाती हैं। मानव संसाधन अधिकारी को शिकायतों को केवल इसलिए खारिज नहीं करना चाहिए क्योंकि उनकी जांच करना मुश्किल है। वरिष्ठ मानव संसाधन अधिकारी के विवेक पर आंतरिक मामलों के विशेषज्ञ या बाहरी सुरक्षा सलाहकार के माध्यम से कुछ घटनाओं की जांच की आवश्यकता हो सकती है।
कब सामना करना है और कब तटस्थ रहना है
एक शिकायत की जांच करने वाले मानव संसाधन अधिकारी को तब तक तटस्थ रहना चाहिए जब तक कि उल्लंघन के कुछ सबूत को अकाट्य सबूतों द्वारा सत्यापित नहीं किया जा सकता है। अकाट्य प्रमाण प्राप्त करने के लिए विशेष जांच की आवश्यकता हो सकती है, जैसे सुरक्षा कैमरे स्थापित करना या कार्यस्थल कंप्यूटर उपयोग की समीक्षा करना। एक कर्मचारी को यह साबित करने के बाद कि पारस्परिक संघर्ष में गलती है, प्रबंधक या मानव संसाधन अधिकारी को अनुशासनात्मक कार्रवाई करनी चाहिए।
एक नीति प्रभाव के परिणाम
अनुशासनात्मक कार्रवाई का कम से कम अहंकारी रूप एक दोहराव के लिए स्पष्ट रूप से परिभाषित परिणामों के साथ एक औपचारिक औपचारिक प्रतिवाद होना चाहिए। जब गंभीर उल्लंघन का संदेह होता है लेकिन साबित नहीं होता है, तो मानव संसाधन एक कर्मचारी को निलंबित कर सकता है जो एक जांच लंबित है। यहां तक कि अगर आरोप झूठे साबित होते हैं, तो अपने डाउनटाइम के लिए निलंबित कर्मचारी को भुगतान करना इस मुद्दे को अनदेखा करने की तुलना में कम महंगा हो सकता है और संभवतः मामूली कर्मचारी द्वारा दायर किए गए महंगे मुकदमे का सामना करना पड़ सकता है। कार्यस्थल में अधिक गंभीर उल्लंघन, जैसे कि शारीरिक या यौन शोषण, साबित होने पर तत्काल बर्खास्तगी के लिए आधार होना चाहिए। उदाहरण के लिए, यह जानना कि कार्यस्थल में उत्पीड़न की समाप्ति हो सकती है, अनुचित व्यवहार के लिए एक मजबूत बाधा हो सकती है।
