किसी संगठन की दीर्घकालिक सफलता परिवर्तन के लिए अनुकूलित करने की अपनी क्षमता पर निर्भर करती है। कार्यबल, अर्थव्यवस्था या नई तकनीक द्वारा परिवर्तन को संकेत दिया जा सकता है। प्रशिक्षण या शिक्षा को कंपनी के एक पहलू में इंजेक्ट करने के बजाय, संगठनात्मक विकास परिवर्तन को प्रबंधित करने के लिए एक समग्र दृष्टिकोण लेता है। संगठन के लिए योजनाएं विशिष्ट हैं, अनुसंधान पर निर्मित और प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए माप शामिल हैं।
इतिहास
यद्यपि कई सिद्धांत जो संगठनात्मक विकास का समर्थन करते हैं, 20 वीं शताब्दी के शुरुआती भाग के दौरान उभरे, संगठनात्मक विकास को 1950 तक अपने स्वयं के उद्योग के रूप में मान्यता नहीं दी गई थी। इस समय के दौरान, चिकित्सकों के संगठनात्मक विकास की अलग-अलग परिभाषाएँ थीं, और काम आमतौर पर बाहरी सलाहकारों द्वारा किया जाता था।रिचर्ड बेकहार्ड को उनकी 1969 की पुस्तक, "संगठनात्मक विकास: रणनीतियाँ और मॉडल" में शब्द गढ़ने का श्रेय दिया जाता है। बेकहार्ड एमआईटी के स्लोन स्कूल ऑफ बिजनेस में एक सहायक प्रोफेसर थे और सात अन्य पुस्तकों के लेखक और कई संगठनात्मक परिवर्तन और विकास लेख।
विशेषताएं
बेकहार्ड के अनुसार संगठनात्मक विकास व्यवहार विज्ञान पर बनाया गया है और एक उद्देश्यपूर्ण और नियोजित हस्तक्षेप है। इसका लक्ष्य किसी संगठन की प्रणालियों और प्रक्रियाओं का उसके लोगों की जरूरतों और क्षमताओं से मेल करना है। एक बार जब वे कारक कतार में होते हैं, तो एक संगठन की समग्र भलाई, प्रभावशीलता और दक्षता में सुधार होगा। एक संगठनात्मक विकास योजना के प्रभावी होने के लिए, शीर्ष प्रबंधन को वांछित व्यवहार करना पड़ता है और कर्मचारियों को परिवर्तन की आवश्यकता का समर्थन करना चाहिए। एक कारक जो संबंधित क्षेत्रों से संगठनात्मक विकास को अलग करता है, वह परिवर्तन एजेंट है, जो परिवर्तन प्रक्रिया का नेतृत्व करने वाले लोगों का समूह या समूह है।
कार्यान्वयन
संगठनात्मक विकास के दो कार्यान्वयन चरण हैं: कार्रवाई अनुसंधान और हस्तक्षेप। कार्रवाई अनुसंधान के दौरान, परिवर्तन एजेंट किसी संगठन की चुनौतियों के बारे में जानकारी इकट्ठा करने के लिए कई तरीकों का उपयोग करते हैं। संगठनात्मक विकास में अनुसंधान के प्रकारों में सर्वेक्षण, फोकस समूह साक्षात्कार और अवलोकन शामिल हैं। हस्तक्षेप योजना का प्रकार अनुसंधान परिणामों और समस्या की प्रकृति पर निर्भर करता है। हालांकि कई अलग-अलग संगठनात्मक विकास हस्तक्षेप योजनाएं हैं, वे सभी बदलाव लाने के लिए गतिविधियों को शामिल करते हैं। गतिविधियों के प्रकारों में पारस्परिक, समूह और अंतर-समूह संचार में व्यायाम शामिल हैं।
लाभ
यदि इसे सफलतापूर्वक लागू किया जाता है, तो संगठनात्मक विकास हस्तक्षेप एक संगठन को एक नए कार्यबल की बदलती जरूरतों के अनुकूल बनाने में मदद कर सकता है, इसे वैश्विक गतिशीलता को स्थानांतरित करने की स्थिति में प्रतिस्पर्धी रख सकता है और नए नेतृत्व में सफलतापूर्वक संक्रमण में मदद कर सकता है। संगठनात्मक विकास के अन्य लाभों में सहयोग में वृद्धि, निर्णय लेने की प्रक्रिया में सुधार और कंपनी संस्कृति का संरक्षण शामिल हैं।
विचार
संगठनात्मक विकास एक दीर्घकालिक प्रक्रिया है जिसमें कर्मचारियों के सभी स्तरों से ग्राहक से खरीद और धैर्य की आवश्यकता होती है। एक उदासीन कार्यबल को रिचार्ज करने के लिए एक त्वरित समाधान के लिए संगठनात्मक विकास की तलाश करने वालों को निराशा होगी। बाहर के सलाहकारों को नियुक्त करने या परिवर्तन एजेंटों के लिए घर में व्यक्तिगत पर भरोसा करने का निर्णय भी जटिल है। जबकि बाहरी सलाहकार कंपनी के साथ अपने व्यक्तिगत इतिहास की कमी को देखते हुए पूर्वाग्रह से अधिक मुक्त हो सकते हैं, वे संगठन की समस्या की जड़ को इंगित करने वाली बारीकियों को जल्दी से समझने की क्षमता का भी अभाव हो सकता है।
