संगठन की क्षतिपूर्ति योजना आवश्यक स्टाफ सदस्यों को आकर्षित करने, प्रेरित करने और बनाए रखने की क्षमता के लिए महत्वपूर्ण है। कई अलग-अलग क्षतिपूर्ति प्रणाली मौजूद हैं; हालाँकि, इनमें से प्रत्येक को पारंपरिक वेतन या रणनीतिक वेतन प्रणाली के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। इन प्रणालियों के बीच महत्वपूर्ण अंतर वह डिग्री है जिसके लिए किसी कर्मचारी के वेतन को महत्वपूर्ण व्यावसायिक उद्देश्यों को पूरा करने के प्रयासों में किसी संगठन की सफलता या विफलता के कारण जोखिम में रखा जाता है।
पारंपरिक वेतन
पारंपरिक वेतन प्रणाली एक कर्मचारी को एक निश्चित प्रति घंटा की दर या वार्षिक वेतन के आधार पर मुआवजा देती है। इस प्रणाली के तहत, वेतन वृद्धि वरिष्ठता और प्रदर्शन सहित कारकों पर निर्भर है और एक निर्धारित आधार पर होती है। यह मॉडल शिक्षा के प्रकाश में प्रत्येक स्थिति को एक ग्रेड स्तर प्रदान करता है और नौकरी करने के लिए आवश्यक अनुभव होता है, जो बदले में, एक संगठन के भीतर अन्य पदों के लिए नौकरी के सापेक्ष महत्व को प्रभावित करता है।
रणनीतिक वेतन
एडवर्ड लॉलर के "स्ट्रैटेजिक पे" से पता चलता है कि रणनीतिक वेतन कार्यक्रम नियोक्ता के विशिष्ट व्यावसायिक उद्देश्यों का समर्थन करते हैं जिसमें प्रोत्साहन व्यापार रणनीतियों के साथ गठबंधन किए जाते हैं। इस तरह, कार्यक्रम में आधार वेतन, परिवर्तनीय वेतन, अप्रत्यक्ष वेतन, भत्ते-वेतन, कार्य-भुगतान, विकास वेतन, उन्नति के अवसर, मानसिक आय और जीवन तत्वों की गुणवत्ता शामिल हो सकती है - जिनमें से प्रत्येक व्यवसाय की उपलब्धि से सीधे जुड़ा हुआ है उद्देश्यों।
पारंपरिक वेतन के लाभ और नुकसान
पारंपरिक वेतन योजनाएं केंद्रीकृत नियंत्रण के अधीन हैं, जो वेतनमान के मानकीकरण का समर्थन करती है। यह मानकीकरण वेतन व्यय की भविष्यवाणी में योगदान देता है, जो बदले में, बजट प्रक्रियाओं को सरल करता है। सिस्टम एकरूपता भी एक उपकरण बन जाता है जिसके साथ संगठन में भुगतान की इक्विटी का मूल्यांकन किया जा सकता है। इसके अलावा, यह पे स्कीम पे स्तरों को बाजार परीक्षण के परिणामों पर आधारित होने की अनुमति देती है। वेतन प्रणाली सुसंगत है और कम से कम कर्मचारी प्रदर्शन के उद्देश्यपूर्ण उपाय प्रदान करती है।
वार्षिक वेतन ग्रेड की समीक्षा और संशोधन से जुड़ा प्रशासनिक ओवरहेड सिस्टम का नुकसान है। इसके अलावा, पैरामीटर जिसके द्वारा कर्मचारियों को आंका जाता है, जैसे कि बजट जिम्मेदारी और कर्मचारियों का आकार, व्यक्तिगत कर्मचारियों द्वारा हेरफेर किया जा सकता है। सिस्टम अत्यधिक समावेशी नौकरी विवरणों को भी पुरस्कृत करता है जिससे अत्यधिक वेतन हो सकता है। व्यक्ति भी एक असाधारण फैशन में मौजूदा जिम्मेदारियों का प्रदर्शन करने के बजाय उच्च नौकरी ग्रेड के साथ एक नई स्थिति में स्थानांतरण से लाभ उठा सकता है। यह मॉडल ऊर्ध्वाधर कैरियर चालों को भी प्रोत्साहित करता है और इसलिए तकनीकी कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए बहुत कम करता है। पारंपरिक वेतन प्रथाएं नौकरशाही को सुदृढ़ करती हैं कि वे कॉर्पोरेट पदानुक्रम में व्यक्तिगत नौकरियों की सापेक्ष स्थिति के लिए मूल्य प्रदान करते हैं।
रणनीतिक वेतन के लाभ और नुकसान
एक रणनीतिक वेतन प्रणाली एक संगठन को पारिश्रमिक को उसके व्यावसायिक उद्देश्यों से जोड़कर प्रदर्शन और नियंत्रण लागत में सुधार करने में सक्षम बनाती है। वेतन और प्रदर्शन का जुड़ाव कर्मचारियों को बताता है कि संगठन द्वारा क्या विशिष्ट योगदान दिया जाता है। इसके अलावा, मॉडल उपलब्ध परिचालन डेटा पर निर्भर करता है और इसलिए अन्य मुआवजा मॉडल की तुलना में कम ओवरहेड उत्पन्न करता है। मॉडल को स्व-प्रेरणा, आपसी समर्थन, नवाचार और टीम वर्क को प्रोत्साहित करने के लिए भी सोचा जाता है।
रणनीतिक वेतन मॉडल का प्राथमिक नुकसान संगठन के कर्मचारियों के प्रदर्शन और भुगतान के बीच की कड़ी को संवाद करने में कठिनाई है।
