कार्यस्थल में उत्पीड़न हमेशा मुश्किल होता है, लेकिन स्थिति और भी भयावह हो जाती है जब एक पर्यवेक्षक उत्पीड़न का अपराधी होता है। एक पर्यवेक्षक के खिलाफ शिकायत का एक पत्र लिखना एक कर्मचारी के लिए एक चुनौती हो सकता है, लेकिन बशर्ते कि कर्मचारी के पास वैध उत्पीड़न चिंताएं हैं जो कानून द्वारा संरक्षित हैं और उत्पीड़न के इन उदाहरणों को प्रलेखित किया है, इस प्रक्रिया का सबसे कठिन हिस्सा यह जानना है कि कहां पता है शिकायत का पत्र।
निर्धारित करें कि वास्तव में उत्पीड़न हो रहा है या नहीं। साधारण छेड़छाड़, कभी-कभी अपमानजनक टिप्पणियां या एक बार, अलग-थलग घटनाएं, संघीय कानून के तहत, उत्पीड़न का गठन नहीं करती हैं, जो इन स्थितियों को कार्यस्थल में पुलिस के लिए मुश्किल बनाती हैं। संघीय कानून यह कहता है कि आपत्तिजनक व्यवहार काफी गंभीर या आवृत्ति का होना चाहिए जो शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण बनाता है या "मूर्त रोजगार क्रिया" परिणाम देता है। एक मूर्त रोजगार की कार्रवाई को काम पर रखा जा सकता है, पदोन्नति, अवांछनीय पुनर्मूल्यांकन, फायरिंग, डिमोशन या लाभ, मुआवजा और / या कार्य असाइनमेंट में एक महत्वपूर्ण परिवर्तन हो सकता है।
उत्पीड़न के प्रकार की पहचान करें जो हो रहा है। संघीय कानून कुछ प्रकार के उत्पीड़न का वर्णन और निषेध करता है। नागरिक अधिकार अधिनियम का शीर्षक VII जाति, रंग, लिंग, धर्म या राष्ट्रीय मूल के आधार पर कर्मचारी उत्पीड़न को प्रतिबंधित करता है। रोजगार अधिनियम (ADEA) में उम्र भेदभाव कर्मचारियों की उम्र के आधार पर उत्पीड़न के खिलाफ 40 या उससे अधिक उम्र की सुरक्षा करता है। विकलांग अधिनियम (ADA) वाले अमेरिकियों ने एक कर्मचारी की विकलांगता के आधार पर उत्पीड़न को मना किया है। आनुवांशिक जानकारी के कारण जेनेटिक इंफॉर्मेशन नोन्डिसिस्किम एक्ट ऑफ़ 2008 (GINA) एक कर्मचारी के उत्पीड़न पर रोक लगाता है।
उत्पीड़न से संबंधित जानकारी का समर्थन करें। आपकी समर्थन जानकारी में ईमेल या अन्य पत्राचार की प्रतियां शामिल होनी चाहिए जिसमें उत्पीड़न या आपत्तिजनक सामग्री और उत्पीड़न की घटनाओं का विवरण देना शामिल है जिसमें घटनाओं की तारीखें, समय, स्थान और किसी भी गवाह शामिल हैं।
एक पत्र लिखें जिसमें उत्पीड़न के तथ्यों का विवरण हो और संघीय कानून उत्पीड़न का उल्लंघन करता हो। बाहरी जानकारी शामिल न करें, नाम बुलाने का सहारा लें, या अन्यथा उत्पीड़न की समस्या को सीधे जानकारी से जोड़कर या उत्पीड़न के मुद्दे को भ्रमित करें, जो उत्पीड़न की घटनाओं से सीधे संबंधित नहीं है।
उत्पीड़न की पुष्टि करने वाले किसी भी पत्राचार की शिकायत प्रतियों के पत्र के साथ संलग्न करें। मूल को सुरक्षित स्थान पर रखें।
शिकायतों की रिपोर्टिंग के लिए अपने नियोक्ता को परिभाषित करने वाले किसी भी कदम का पालन करें। यदि आपके नियोक्ता के पास शिकायतों की रिपोर्टिंग के लिए शिकायत प्रक्रिया या अन्य प्रक्रिया है, तो अपनी शिकायत दर्ज करने के लिए उन चरणों का पालन करें। हालाँकि, यदि शिकायत प्रक्रिया के लिए आपको अपने पर्यवेक्षक को शिकायतें रिपोर्ट करने की आवश्यकता है, तो शिकायत को मानव संसाधन या अपने संगठन के किसी अन्य पर्यवेक्षक को संबोधित करें। समान रोजगार अवसर आयोग (ईईओसी) की सिफारिश है कि नियोक्ता शिकायतों की निष्पक्ष हैंडलिंग का आश्वासन देने के लिए शिकायत लेने के लिए कर्मचारी की श्रृंखला के बाहर प्राधिकरण में कम से कम एक व्यक्ति को नामित करता है।
ईईओसी के साथ शिकायत दर्ज करें कि आपकी शिकायत आपके नियोक्ता द्वारा नियंत्रित नहीं की गई है। ईईओसी प्रबंधन को "शिकायत की जांच करने और सुधारात्मक कार्रवाई करने के लिए" तुरंत चार्ज देने से पहले अवसर देने की सिफारिश करता है, लेकिन सलाह देता है कि "ईईओसी चार्ज दाखिल करने की अंतिम तिथि कथित उत्पीड़न की अंतिम तिथि के 180 या 300 दिन बाद है, निर्भर करता है जिस राज्य में आरोप लगे।"
