प्रेरणा किसी व्यक्ति के भीतर कुछ करने की इच्छा हो सकती है। यदि व्यक्ति काम पर है, तो नियोक्ता उनसे उत्कृष्ट प्रदर्शन के लिए प्रेरित होने की उम्मीद कर सकते हैं। चूंकि प्रेरित होने के कारण काम पर उच्च उत्पादकता हो सकती है, मनोविज्ञान के क्षेत्र में कुछ पेशेवरों (लोग कैसे व्यवहार करते हैं) के अध्ययन ने प्रेरणा का अध्ययन किया है और यह समझाने के लिए विभिन्न सिद्धांतों का विकास किया है कि कर्मचारी कैसे प्रेरित होते हैं। यदि "इच्छा" और "इच्छा" जैसे शब्द कार्य करने के मकसद से मिलते हैं, तो यह नियोक्ताओं को प्रेरणा और उच्च या निम्न उत्पादकता के संबंध के बारे में अधिक समझने के लिए प्रेरित कर सकता है।
अब्राहम मास्लो की आवश्यकताओं का पदानुक्रम
एक व्यवहारवादी वैज्ञानिक, अब्राहम मास्लो के अनुसार, पाँच स्तर की ज़रूरतें हैं जो लोगों को प्रेरित करती हैं। वे मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएं हैं जो बुनियादी हैं और भोजन और आश्रय के साथ क्या करना है; सुरक्षा की जरूरत है, जो उन्हें शारीरिक और भावनात्मक नुकसान से बचाता है; सामाजिक आवश्यकताएं, जो संबंधित होने की इच्छा से उपजी हैं; सम्मान की जरूरत है, जो उपलब्धियों और आत्म-प्राप्ति की जरूरतों के लिए मान्यता से आते हैं, जिन्हें पूरा करना और रचनात्मकता के साथ करना है। यह कहा जा सकता है कि पहले तीन अतिरिक्त मांगने से पहले दो जरूरतों को पूरा किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी होम फौजदारी से गुजर रहा है, तो काम पर उत्कृष्ट प्रदर्शन के लिए पहचाने जाने के बजाय परिवार के लिए घर को बचाने पर ध्यान केंद्रित किया जा सकता है।
बी एफ स्किनर के संचालक कंडीशनिंग सिद्धांत
एक अमेरिकी मनोवैज्ञानिक बी एफ स्किनर के अनुसार, हस्तक्षेप की चार रणनीतियाँ किसी व्यक्ति के व्यवहार को बदल सकती हैं। पहली रणनीति सकारात्मक सुदृढीकरण है, जो व्यवहार को प्रोत्साहित करती है जब व्यक्ति बदले में कुछ अच्छा प्राप्त करता है (उदाहरण के लिए, सही उपस्थिति एक दिन की छुट्टी हो सकती है)। दूसरी रणनीति नकारात्मक सुदृढीकरण है, जो एक अप्रिय प्रतिक्रिया के उन्मूलन के माध्यम से अच्छे व्यवहार को प्रोत्साहित करती है (उदाहरण के लिए, समय पर काम पर पहुंचने से मौखिक फटकार समाप्त होती है)। तीसरी रणनीति सजा है, जो व्यवहार के लिए एक बहुत अप्रिय प्रतिक्रिया प्रदान करती है (उदाहरण के लिए, प्रदर्शन में सुधार करने से इनकार करना संभव नौकरी के नुकसान की ओर जाता है)। चौथी रणनीति विलुप्त होने की है, जो सुदृढीकरण प्रदान नहीं करके व्यवहार को हतोत्साहित करती है (उदाहरण के लिए, कर्मचारी नई कार के बारे में डींग मारना चाहता है, लेकिन कोई भी डींग मारने की बात स्वीकार नहीं करता है)।
जे स्टैसी एडम्स की इक्विटी थ्योरी
व्यवहार मनोवैज्ञानिक जे स्टैस एडम्स का इक्विटी सिद्धांत नौकरी के इनपुट बनाम जॉब आउटपुट को मापने वाले कर्मचारियों में से एक है। उदाहरण के लिए, यदि एक कर्मचारी का मानना है कि मुआवजे की दर उस काम की मात्रा के बराबर है जो वह पूरा करता है, तो धारणा एक निष्पक्ष व्यापार है। यदि कर्मचारी का मानना है कि वह प्राप्त वेतन की दर से अधिक काम कर रही है, तो असंतुलन की धारणा है। एडम्स के अनुसार, यह व्यवहार को कम करने (व्यवहार में गड़बड़ी, त्रुटियों में वृद्धि) और काम में रुचि के नुकसान के परिणामस्वरूप हो सकता है।
