नौकरी का मूल्यांकन कई कारणों से किया जाता है, आमतौर पर किसी कंपनी के साथ नौकरी के मौद्रिक मूल्य का निर्धारण करने के लिए। दूसरा सामान्य कारण ओवरलैपिंग नौकरियों की खोज करना है जो दो या दो से अधिक श्रमिकों को एक ही कर्तव्य करने का कारण बनता है। तीसरा, मूल्यांकन कार्य प्रवाह अंतराल को उजागर कर सकते हैं जो उत्पादन को धीमा कर सकते हैं। सबसे आम नौकरी मूल्यांकन विधियों में से दो नौकरी रैंकिंग और अंक विधि हैं।
नौकरी रैंकिंग
नौकरी रैंकिंग सबसे सरल और सबसे आसान नौकरी मूल्यांकन पद्धति है। नौकरियां और कर्मचारी जो उन नौकरियों का प्रदर्शन करते हैं, उन्हें संगठन की गुणवत्ता और मूल्य के आधार पर उच्चतम से निम्नतम स्थान पर रखा जाता है। यह विधि संगठन के भीतर अन्य पदों के खिलाफ नौकरियों की तुलना को मजबूर करती है। सामग्री और मूल्य के आधार पर नौकरियों का मूल्यांकन किया जाता है। नौकरी सामग्री प्रदर्शन के प्रकार को संदर्भित करती है, और कार्य करने के लिए आवश्यक कौशल और ज्ञान। जॉब वैल्यू से तात्पर्य नौकरी के संगठन के लक्ष्यों को पूरा करने और नौकरी भरने में कठिनाई से है।
रैंकिंग लाभ
नौकरी रैंकिंग मूल्यांकन का सबसे आसान और कम खर्चीला तरीका है। यह छोटे संगठनों में बहुत प्रभावी है, जहां कुछ नौकरी के वर्गीकरण हैं। कर्मचारियों को समझने के लिए यह तरीका आसान है।
रैंकिंग सीमाएँ
नौकरी रैंकिंग का मुख्य नुकसान यह है कि यह निर्णय पर आधारित है और वैज्ञानिक नहीं है। मूल्यांकनकर्ताओं की राय के आधार पर रैंकिंग की जाती है और नौकरियों का प्रदर्शन करने वालों के साथ अन्याय हो सकता है। एक प्रमुख सीमा यह है कि मूल्यांकनकर्ताओं को प्रत्येक नई नौकरी या बनाई गई स्थिति के लिए रैंकिंग प्रणाली को फिर से करना होगा।
बिंदु विधि
Microsoft के अनुसार, बिंदु मूल्यांकन सबसे व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली विधि है। यह विधि एक कंपनी के भीतर कुछ प्रतिपूरक कारकों पर आधारित है। उद्योग के आधार पर, नौकरी मूल्यांकनकर्ता इनमें से एक या अधिक कारकों के आधार पर नौकरियों का आकलन कर सकते हैं: प्रशिक्षण स्तर, योग्यता की आवश्यकताएं, ज्ञान और कौशल की आवश्यकताएं, कार्यों की जटिलता, संगठन में अन्य क्षेत्रों के साथ बातचीत, समस्या-समाधान कार्यों के लिए स्वतंत्र निर्णय की आवश्यकता होती है, जवाबदेही, जिम्मेदारी, निर्णय लेने का अधिकार, पर्यवेक्षण की आवश्यकता, पार प्रशिक्षण आवश्यकताओं, काम करने की स्थिति और कठिनाई की डिग्री। अंक तब प्रत्येक कारक को सौंपे जाते हैं। प्रत्येक स्थिति के अंकों की संख्या एक निर्दिष्ट मौद्रिक मूल्य के बराबर होती है।
बिंदु लाभ
इस पद्धति को कर्मचारियों द्वारा कम पक्षपाती माना जा सकता है क्योंकि मूल्यांकनकर्ता मुआवजे के कारकों का आकलन करने से पहले नौकरी के कुल बिंदुओं को निर्दिष्ट करते हैं।
बिंदु सीमाएँ
मूल्यांकनकर्ता को प्रत्येक क्षतिपूर्ति कारक के लिए एक बिंदु मान प्रदान करने के लिए प्रत्येक नौकरी से परिचित होना चाहिए। प्रतिपूरक कारकों के लिए बिंदुओं का आकलन और असाइन करने की प्रक्रिया को लागू करने के लिए एक समय लेने वाली और महंगी विधि है।
