टर्नओवर का कंपनियों पर ऐसा प्रभाव पड़ता है कि कर्मचारियों के एक निश्चित प्रतिशत को बनाए रखने पर कार्यकारी बोनस की शर्त रखी जाती है। "द वॉल स्ट्रीट जर्नल" ने जून 2008 में बताया कि एक वैश्विक कार डीलरशिप के कार्यकारी अधिकारी को उसके बोनस का 8 प्रतिशत 31 प्रतिशत से नीचे समग्र कारोबार रखने के लिए भुगतान किया गया था, और एक प्रौद्योगिकी कार्यकारी ने पाया कि उसका आधा बोनस "अवांछनीय आकर्षण" पर निर्भर था। कार्यबल और संचालन पर टर्नओवर के प्रभाव के अलावा, नीचे की रेखा तक टर्नओवर की लागत, नियोक्ताओं के लिए प्रक्रिया को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए आवश्यक बनाती है।
टर्नओवर की लागत
टर्नओवर संगठन के लिए एक महत्वपूर्ण लागत का प्रतिनिधित्व करता है। हार्वर्ड बिजनेस स्कूल के शोधकर्ताओं द्वारा एक अध्ययन, "ऑर्गनाइजेशन साइंस" पत्रिका के जनवरी-फरवरी 2008 के अंक में प्रकाशित किया गया है, जो अनुमान लगाता है कि केवल एक दिवंगत कर्मचारी से टर्नओवर की लागत - लगभग न्यूनतम मजदूरी अर्जित करना - $ 25,000 तक की राशि हो सकती है। ये आंकड़े मुख्य रूप से प्रत्यक्ष लागतों पर आधारित हैं, जिसमें किसी भी कर्मचारी को भर्ती करने और प्रशिक्षित करने के लिए किसी भी गंभीर लागत के अलावा प्लस खर्च भी शामिल है, लेकिन यह अप्रत्यक्ष लागतों जैसे उत्पादकता या कर्मचारी मनोबल में गिरावट को भी शामिल कर सकता है। माइकल वाटकिंस के अनुसार, 2003 की अपनी पुस्तक "द फर्स्ट 90 डेज़: क्रिटिकल स्ट्रेटेजीज़ फ़ॉर न्यू लीडर्स फ़ॉर ऑल लेवल्स" में एक नए कर्मचारी को संगठन को उतना ही मूल्य प्रदान करने में छह महीने से अधिक समय लगता है जितना कि कंपनी का खर्च हो रहा है। कर्मचारी को प्रशिक्षित करें। इसे अपनी 2006 की पुस्तक "द न्यू लीडर का 100-डे एक्शन प्लान" में जॉर्ज ब्रैड, जेम चैक और जॉर्ज पेड्राजा की एक और खोज के साथ मिलाएं, जो कहता है कि 40 प्रतिशत नेता नौकरी में 18 महीने से पहले विफल हो जाएंगे - और 60 प्रतिशत से अधिक अगर नेता 1999 में डैन सिम्पा और माइकल वाटकिंस द्वारा "राइट फ्रॉम द स्टार्ट: टेकिंग चार्ज इन ए न्यू लीडरशिप रोल" के निष्कर्षों के अनुसार बाहर से आए, और यह स्पष्ट हो गया कि टर्नओवर एक महत्वपूर्ण व्यय का प्रतिनिधित्व करता है।
कारोबार, प्रदर्शन और उत्पादकता
"संगठन विज्ञान" में प्रकाशित रिपोर्ट यह भी इंगित करती है कि संगठन के समग्र प्रदर्शन और उत्पादकता पर टर्नओवर का प्रभाव "स्पष्ट" होगा जब परिचालन प्रक्रिया काफी मानक और नियमित होती है। इसे इस सिद्धांत के साथ समझाया जा सकता है कि संगठन में नए लोगों के नए विचार जटिल, गैर-मानक प्रक्रियाओं वाली कंपनी के लिए अधिक तेज़ी से मूल्य जोड़ सकते हैं; एक संगठन जिसमें प्रक्रिया को सीखना चाहिए और दोहराया जाना चाहिए दक्षता में अधिक नुकसान होगा जब तक कि नया कर्मचारी पूरी तरह से प्रशिक्षित और टीम का एक सदस्य नहीं होता है।
एक लक्षण के रूप में बदलाव
टर्नओवर अपने आप में संगठन के भीतर एक गहरी समस्या का लक्षण हो सकता है। 2003 के अमेरिकी जनरल अकाउंटिंग ऑफिस द्वारा "चाइल्ड वेलफेयर: एचएचएस चाइल्ड वेलफेयर एजेंसीज रिक्रूटमेंट एंड रिटेन स्टाफ की मदद करने में एक बड़ी भूमिका निभा सकते हैं" शीर्षक से किए गए एक अध्ययन में पाया गया कि अप्रभावी पर्यवेक्षण, असहनीय कार्यभार और अपर्याप्त वेतन सबसे अधिक कारोबार के बीच प्रमुख कारण थे। बाल सुरक्षा सेवाएँ कार्यकर्ता। यदि संगठन किसी विशेष नौकरी वर्गीकरण में या कंपनी के एक विशिष्ट विभाजन से कारोबार की असामान्य रूप से उच्च दर की पहचान करता है, तो यह एक समस्या को इंगित करता है जिसे आगे की जांच की आवश्यकता है। साक्षात्कार से बाहर निकलें, वर्तमान कर्मचारियों का सर्वेक्षण या कार्यभार विश्लेषण सभी संभावित मुद्दों पर प्रकाश डाल सकते हैं।
टर्नओवर के सकारात्मक प्रभाव
नियोक्ता स्वागत करते हैं और वास्तव में कुछ कारोबार को प्रोत्साहित करते हैं - विशेष रूप से अनैच्छिक कारोबार। अनैच्छिक कारोबार एक अलग तरीके से संगठन के लिए महत्वपूर्ण है: यह उन कर्मचारियों को संदर्भित करता है, जिन्हें कंपनी से खारिज कर दिया गया है, आमतौर पर परिवीक्षा, खराब प्रदर्शन या कदाचार पर विफलता के कारण। खराब प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों को किताबों पर छोड़ना, या उचित तरीके से और समय पर फैशन में कदाचार से निपटना किसी संगठन के लिए बेहद हानिकारक है। निष्क्रियता न केवल मनोबल और कार्य समूह संबंधों के लिए हानिकारक है, बल्कि नियोक्ता दायित्व के संदर्भ में कहीं अधिक खर्च कर सकती है - उदाहरण के लिए, यौन उत्पीड़न करने वाले को नौकरी पर रखने की अनुमति देना - कर्मचारी की जगह की लागत से। नियोक्ता को स्वैच्छिक और अनैच्छिक कारोबार के बीच अंतर करना चाहिए और नियमित आधार पर अलग-अलग प्रतिशत की निगरानी करनी चाहिए। यदि अनैच्छिक टर्नओवर असामान्य रूप से कम है, तो संभवतः कुछ खराब कलाकारों को स्लाइड करने की अनुमति दी जा रही है, और यदि यह बहुत अधिक है, तो यह संभवतः भर्ती प्रक्रिया के साथ मुद्दों का संकेत दे सकता है - सही उम्मीदवारों का चयन नहीं किया जा रहा है - या एक बदलाव का संकेत देता है। प्रबंधन सहिष्णुता के स्तर में।
