सामान्य तौर पर, नियोक्ताओं के पास किसी भी समय किसी भी कारण से श्रमिकों को फायर करने का व्यापक अधिकार है, जब तक कि फायरिंग एक रोजगार अनुबंध का उल्लंघन नहीं करती है और अवैध भेदभाव की राशि नहीं है। जब कोई कंपनी चोरी करने वाले कर्मचारी को आग लगाना चाहती है, हालांकि, प्रबंधकों को बहुत सावधानी से चलना चाहिए। किसी अपराध के कार्यकर्ता पर आरोप लगाना मानहानि के मुकदमे को जोखिम में डालना है - एक कंपनी को खोना पड़ सकता है यदि उसने उचित जमीनी कार्य नहीं किया है। चूंकि हर स्थिति अलग होती है, प्रबंधकों को अपने मानव-संसाधन विभाग को शामिल करना चाहिए और एक वकील से परामर्श करना चाहिए जो रोजगार कानून में विशेषज्ञता रखता है।
स्पष्टीकरण के बिना समाप्ति
फर्म के लिए कम से कम प्रतिरोध का रास्ता बस कर्मचारी को चोरी के किसी भी आरोप के बिना जाने देना है। सामान्य तौर पर, नियोक्ताओं को श्रमिकों को यह बताने के लिए कानूनी रूप से बाध्य नहीं किया जाता है कि उन्हें समाप्त क्यों किया जा रहा है। फिशर एंड फिलिप्स एलएलपी के एडवर्ड हेरोल्ड, एक राष्ट्रीय श्रम-कानून अभ्यास, का कहना है कि जब तक किसी कंपनी के पास चोरी के निर्णायक सबूत नहीं हैं, उसे कोई प्रत्यक्ष आरोप नहीं लगाना चाहिए और "चोरी" या "चोरी" जैसे शब्दों का उपयोग भी नहीं करना चाहिए। कर्मचारी को इस तरह से समाप्त करना - अधर्म के लिए उसे फायर करने के बजाय - कार्यकर्ता को बेरोजगारी लाभ का दावा करने की अनुमति दे सकता है, जिससे कंपनी को उच्च बेरोजगारी कर दरों में खर्च करना पड़ सकता है। लेकिन चोरी के आरोप को लगाए जाने से महंगी मुकदमेबाजी हो सकती है और, यदि आरोप अदालत में वापस नहीं लिया जा सकता है, तो महंगा नागरिक निर्णय।
उचित जांच
इससे पहले कि कोई कंपनी कहती है कि वह किसी को चोरी करने के लिए निकाल रहा है, यह जरूरी है कि फर्म उचित जांच करे, क्योंकि हेरोल्ड नोट के रूप में, जांच आमतौर पर मुकदमेबाजी का ध्यान केंद्रित हो जाती है। जांच वास्तव में क्या हुई है, इसकी खोज की ओर एक आंख के साथ आयोजित किया जाना चाहिए - न केवल कर्मचारी के खिलाफ आरोप को सही ठहराते हुए। फर्म को जांच के लिए सभी लिखित कंपनी प्रक्रियाओं का कड़ाई से पालन करना चाहिए। जांच का संचालन करने वाले कम से कम एक व्यक्ति को कर्मचारी को पता नहीं होना चाहिए, जांच की उपस्थिति से बचने के लिए एक व्यक्तिगत प्रतिशोध है। संदिग्ध कर्मचारियों को कहानी का अपना पक्ष प्रदान करने की अनुमति दी जानी चाहिए। कर्मचारी को बर्खास्त करने के बाद भी सभी सबूतों को सूचीबद्ध किया जाना चाहिए और बनाए रखा जाना चाहिए। यदि कंपनी बाद में अदालत में सबूत पेश नहीं कर सकती है, तो एक जूरी यह मान सकती है कि उसका अस्तित्व कभी नहीं था।
जबरदस्ती से बचना
फर्म को अपराधबोध का प्रवेश प्राप्त करने के लिए कभी भी मजबूर नहीं होना चाहिए। उदाहरण के लिए, "अच्छे पुलिस वाले, बुरे पुलिस वाले" की भूमिका निभाने वाले प्रबंधकों के साथ एक कर्मचारी को एक कमरे में बोतलबंद रखना, एक स्वीकारोक्ति पैदा कर सकता है, लेकिन एक न्यायाधीश या ज्यूरी इसे ज़ोर से फेंक सकते हैं। (इससे गैरकानूनी संयम का आरोप भी लग सकता है।) एक ही बयान को सही साबित करने के लिए वेतन को रोकना, पुलिस को बुलाना, आरोपों को दबाने या कुछ अन्य प्रतिबंधों का उपयोग करने के लिए जाता है। स्टीवन कप, फिशर और फिलिप्स के लिए एक अन्य श्रम कानून विशेषज्ञ, ध्यान दें कि यदि वे स्वतंत्र रूप से दिए गए हैं, तो संदिग्ध होने पर कानूनी रूप से लिखित और दिनांकित और हस्ताक्षरित होने पर स्वीकारोक्ति की संभावना अधिक होती है।
कर्मचारी फायरिंग
हेरोल्ड के अनुसार, जिस बैठक में एक कर्मचारी को समाप्त करना है, वह पहली बार नहीं होना चाहिए जब कार्यकर्ता सुनता है कि उसे चोरी का संदेह है। कार्रवाई का एक बेहतर तरीका यह है कि कर्मचारी से मिलने के लिए एक चोरी हुई है और कंपनी जांच कर रही है कि क्या कार्यकर्ता शामिल है - समाप्ति पर चर्चा किए बिना। यह बैठक स्वयं अपराधबोध के प्रवेश का संकेत दे सकती है, और हेरोल्ड का कहना है कि दोषी कर्मचारी अक्सर इस बिंदु पर स्वेच्छा से इस्तीफा दे देते हैं। जब यह समाप्त होने का समय आता है, तो कंपनी को चोरी के कार्यकर्ता पर तब तक आरोप नहीं लगाना चाहिए जब तक कि उसे यह विश्वास न हो कि वह इसे अदालत में साबित कर सकती है या बेरोजगारी लाभ के लिए दावे पर सुनवाई कर सकती है। यदि नहीं, तो कंपनी की नीति के उल्लंघन के संदर्भ में समाप्ति को फ्रेम करना संभव हो सकता है: कार्यकर्ता ने उदाहरण के लिए, धन की चोरी नहीं की हो सकती है, लेकिन आवश्यक नकदी-हैंडलिंग प्रक्रियाओं का पालन नहीं किया है। वैकल्पिक रूप से, यह कहते हुए कि कार्यकर्ता को जाने दिया जा रहा है क्योंकि प्रबंधन ने उस पर विश्वास खो दिया है, यह कहना कि कार्यकर्ता असत्य है, की तुलना में कम बदनामी है। फिर से, फायरिंग से पहले कानूनी परामर्श प्राप्त करना बाद में समस्याओं के जोखिम को कम कर सकता है।
