"वॉल स्ट्रीट जर्नल" रिपोर्ट करता है कि लगभग एक-तिहाई नए मानव संसाधन अधिकारी मैदान के बाहर से आते हैं, यह दर्शाता है कि "कुछ पारंपरिक एचआर पेशेवरों को व्यापार और वित्तीय मुद्दों की गहरी समझ की कमी है जो सीईओ तेजी से चाहते हैं।" पारंपरिक एचआर भूमिका तकनीकी ज्ञान को महत्व देती है, कार्यों और कार्यात्मक कार्यों पर ध्यान केंद्रित करने के साथ। इस भूमिका में कई बदलाव हुए हैं, और एचआर प्रबंधकों को अब स्थिति की पारंपरिक अपेक्षाओं के विपरीत रणनीतिक, सक्रिय प्रबंधन साझेदार होने की उम्मीद है।
अवलोकन: पारंपरिक एचआर भूमिका में परिवर्तन
पारंपरिक एचआर पेशेवर को एक तकनीकी विशेषज्ञ होने की उम्मीद थी, जिसमें मुआवजे और लाभ प्रथाओं का गहन ज्ञान था। एचआर ने पारंपरिक रूप से "नियमों" को निर्धारित किया और प्रबंधकों को बताया कि नीति और प्रक्रिया के आधार पर क्या था और इसकी अनुमति नहीं थी। एचआर के लिए नई अपेक्षाएं विभाग के लिए और अधिक सहभागी होने के लिए हैं, तकनीकी और कानूनी विशेषज्ञता के आधार पर सिफारिशें प्रदान करना और कंपनी के रणनीतिक मिशन का लगातार मार्गदर्शन करना। जबकि एचआर की पारंपरिक भूमिका स्थिरता और स्थिरता सुनिश्चित करने के लिए थी, नए एचआर पेशेवर को निरंतर विकास और परिवर्तन के लिए संगठन की स्थिति की आवश्यकता होती है।
कर्मचारी अधिवक्ता बनाम रणनीतिक प्रबंधन प्रतिनिधि
पारंपरिक एचआर पेशेवर ने एक कर्मचारी अधिवक्ता के रूप में काम किया, जो नियमों और विनियमों जैसे तकनीकी मुद्दों के बारे में कर्मचारी की चिंताओं के लिए एक निष्क्रिय अर्थ में जवाब देता है। प्रबंधन के साथ मानव संसाधन की पारंपरिक बातचीत में अक्सर नियमों की "पुलिसिंग" प्रबंधकों की व्याख्या शामिल होती है, जब कर्मचारी सही व्यवहार नहीं करते हैं और प्रबंधकों को नीति और प्रक्रिया को लागू करने के तरीके बताते हैं। पारंपरिक भूमिका में संगठन के रणनीतिक संचालन के साथ बड़ी तस्वीर, कार्यकारी स्तर की भागीदारी शामिल नहीं थी। इसके विपरीत, आधुनिक एचआर पेशेवर को प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच खड़ा होने के बजाय एक रणनीतिक प्रबंधन भागीदार के रूप में कार्य करने की आवश्यकता होती है। हालांकि एचआर को अभी भी तकनीकी ज्ञान बनाए रखना चाहिए, इस ज्ञान का उपयोग संगठनात्मक विकास रणनीतियों को आकार देने और कंपनी के लिए एक प्रतिस्पर्धी लाभ विकसित करने के लिए किया जाना चाहिए।
प्रतिक्रियाशील बनाम सक्रिय
जबकि पारंपरिक एचआर पेशेवर ने बदलाव के लिए प्रतिक्रिया व्यक्त की, नए एचआर मॉडल को शुरू से ही बदलाव को चलाना चाहिए। पारंपरिक एचआर दृष्टिकोण एक विशेष पद की भर्ती के लिए प्रत्येक व्यक्ति के अनुरोध पर प्रतिक्रिया देगा, प्रबंधक अनुरोधों और प्रसंस्करण अनुप्रयोगों के अनुसार विज्ञापन देगा। नए दृष्टिकोण को कार्यबल को डिजाइन और आकार देना चाहिए, परिचालन आवश्यकताओं और विस्तार प्रयासों की पहचान करना जिसमें प्रतिभा की आवश्यकता होगी, व्यापक भर्ती और प्रतिभा प्रबंधन योजनाओं को विकसित करना और रणनीतिक पहलों के लिए सर्वोत्तम प्रतिक्रिया देने के लिए कंपनी के समग्र वर्गीकरण प्रोफ़ाइल का विकास करना।
निवेश पर "सॉफ्ट" कौशल बनाम मापन योग्य रिटर्न
पारंपरिक एचआर पेशेवर को आमतौर पर संगठन के निचले रेखा पर विभाग के प्रभाव को प्रदर्शित करने की आवश्यकता नहीं होती थी और आमतौर पर कर्मचारियों को संपत्ति के बजाय खर्च के रूप में देखा जाता था। हाल के वर्षों में, एचआर को निवेश पर रिटर्न का प्रदर्शन करने की आवश्यकता है और उन तरीकों से जो संगठन के लिए विशिष्ट मानव संसाधन प्रथाओं में मूल्य जोड़ते हैं। पारंपरिक मानव संसाधन पेशेवरों ने कर्मचारी मनोबल के सवालों के लिए गुणात्मक, व्यक्तिपरक प्रतिक्रियाओं को मापा, जबकि आधुनिक मानव संसाधन दृष्टिकोण के लिए आवश्यक है कि मनोबल को मात्रात्मक दृष्टि से मापा जाए, जैसे कि कम टर्नओवर और श्रमिकों की क्षतिपूर्ति शिकायतों को कम करें।
