प्रत्येक कार्य को स्वयं करने और कंपनी को अपने स्वयं के बीकनों पर चलाने का प्रलोभन, लेकिन उस विकल्प का परिणाम स्वयं के लिए बोलता है। 16 घोड़ों को नियंत्रित करते हुए एक अलग रथ में प्रत्येक पैर के साथ खड़े होने की कोशिश करें, और निश्चित रूप से आप दुर्घटनाग्रस्त हो जाएंगे। यद्यपि व्यवसाय बाद में जीवित रह सकता है, पर शुरू करने से दिल और आत्मा की भारी मात्रा में होती है और आपके कीमती समय को नष्ट कर देती है।
पसंदीदा विकल्प को बागडोर छोड़ने और कार्यात्मक या मंडल संगठनात्मक डिजाइन के बीच चयन करने की आवश्यकता होती है, इसलिए अपने चयन को स्थायी बनाने से पहले विभिन्न प्रकार की शक्तियों और कमजोरियों को इंगित करें। फंक्शन बनाम डिपार्टमेंट के लाभों और कमियों की जांच करने में, यह तय करने में मदद करने के लिए कि व्यवसाय में कौन सी भूमिकाएं निभानी चाहिए, अधिकतम प्रभावशीलता के लिए किसे और कैसे समूह के सदस्यों को रिपोर्ट करना चाहिए।
संगठनात्मक संरचनाओं के चार प्रकार क्या हैं?
संगठनात्मक संरचनाएं आपकी कंपनी में संचार और निर्णय लेने के तरीके का औपचारिक विवरण प्रदान करती हैं। एक संगठनात्मक चार्ट में दर्शाया गया है कि किसी भी कार्यस्थल के मुद्दों पर अंतिम रिपोर्ट किसकी और किसकी है, जो उत्पन्न हो सकती है। नए कर्मचारी सही व्यक्ति से यह पूछने के लिए संगठनात्मक चार्ट का उल्लेख कर सकते हैं कि किन निर्णयों और क्रियाओं को पूर्व स्वीकृति है और किन लोगों को हर बार अनुमति की आवश्यकता होती है, जैसे कि टिकाऊ कार्यालय उपकरण ऑर्डर करने या कस्टम माल और सेवाओं के लिए उपभोक्ता भुगतान वापस करने के लिए। दुर्भाग्य से, पदानुक्रमित या पिरामिड के आकार की संगठनात्मक संरचनाओं में निर्णय लेने से अक्सर टीम के सदस्यों के बिना जिम्मेदारी की चर्चा कभी भी समाप्त नहीं होती है, इसलिए किसी भी निर्णय लेने से पहले प्रत्येक संरचना के लाभों और कमियों का पता लगाएं, जो आपके उद्यम के लिए सबसे अच्छा है। ।
फ्लैट संगठनात्मक संरचना
फ्लैट संगठनात्मक संरचना निर्णय निर्माताओं और कर्मचारियों के बीच चार्ट के निचले स्तर पर कर्मचारियों की कई परतों को समाप्त करती है। एक टीम लीडर होने के बजाय जो एक फ्लोर मैनेजर को रिपोर्ट करता है, जो उसके बाद एक डायरेक्टर को रिपोर्ट करता है और सभी तरह से सीईओ को, 15 से अधिक लोगों की टीमें एक मैनेजर को रिपोर्ट करती हैं, जो सीधे सीईओ को रिपोर्ट करते हैं। फ्लैट प्रबंधन मॉडल में, टीम के सदस्य पहले अपने प्रबंधक के साथ संवाद करते हैं। प्रबंधक कभी-कभी सीईओ के साथ बोलने से पहले एक-दूसरे के साथ संपर्क करते हैं, जिसके बाद वे अपनी संबंधित टीमों के साथ जानकारी साझा करने के लिए काम की मंजिल पर लौट आते हैं। वर्ष में एक बार से कम और जितनी बार एक बार प्रति तिमाही, सीईओ कंपनी के पते पर एक राज्य में पूरे कार्यबल से बात कर सकते हैं।
एक फ्लैट संगठनात्मक चार्ट अक्सर एक आयत या ट्रेपोज़ॉइड जैसा दिखता है, अन्य संगठनात्मक मानचित्रों की तुलना में श्रमिकों और मालिक या सीईओ के बीच अधिकतम दो से चार परतें होती हैं, जिनमें प्राधिकरण के छह या अधिक स्तर हो सकते हैं। टीम के सदस्यों के पास निर्णय लेने की शक्ति का थोड़ा सा हिस्सा होता है, जैसे कि ब्रेक कब लेना है, लेकिन जो कवर करने के लिए शिफ्ट होता है, प्रत्येक कर्मचारी कितने घंटे काम करता है और कोई भी व्यक्ति निरंतर सकारात्मक अनुमति के बिना कार्य कर सकता है या नहीं, इसके लिए अभी भी सीईओ से लेकर प्रबंधक तक आते हैं। और वहाँ से टीम के सदस्यों के लिए। अधिकांश दुबली स्टार्टअप कंपनियां एक निरंकुश लेकिन अन्यथा सपाट संरचना से शुरू होती हैं जो अंततः एक पदानुक्रमित, कार्य-आधारित चार्ट में विकसित होती हैं जब तक कि विभिन्न टीमें उद्देश्यपूर्ण नौकरशाही बनने से बचती हैं।
मैट्रिक्स रिपोर्टिंग
एक कंपनी में जो एक से अधिक भौगोलिक क्षेत्र में कार्य करता है, कई उत्पाद पेश करता है, अलग-अलग कार्य करता है या एक से अधिक ग्राहकों के समूह में कार्य करता है, प्रत्येक कर्मचारी एक से अधिक विभाग या प्रभाग को रिपोर्ट करता है। मैट्रिक्स संगठनात्मक चार्ट एक हीरे जैसा दिखता है: निचले स्तर पर कर्मचारी, अगले स्तर पर एक या एक से अधिक विभागों के प्रबंधक और शीर्ष पर कंपनी के प्रमुख। यह प्रबंधन संरचना एक सेवा उद्योग के साथ अच्छी तरह से काम करती है, जैसे कि विकलांग लोगों के आवास और रोजगार की जरूरतों को पूरा करना।
क्रियात्मक संगठन
क्या आपने कभी "जब यह मेरा विभाग नहीं है" सुना है तो आपको जानकारी चाहिए या कोई कार्रवाई करनी होगी? आप एक कंपनी में शामिल हो सकते हैं जिसने अपने कार्यबल को अपने कार्यों द्वारा व्यवस्थित किया है। कार डीलरशिप अक्सर इस प्रबंधन मॉडल का उपयोग करते हैं। विशिष्ट डीलरशिप में एक बिक्री समूह और वित्त विभाग होता है जो हर सौदे पर एक साथ काम करता है, एक प्रशासनिक सेवा विभाग जो मानव संसाधन और ग्राहक सेवा मुद्दों, एक सेवा दल और एक विज्ञापन अनुभाग को संभालता है। संचार कभी-कभी प्राधिकरण की कई परतों के माध्यम से संदेश पारित करने के कारण विफल हो जाता है, लेकिन हर कोई जानता है कि वे क्या जिम्मेदारियां रखते हैं, इसलिए निर्णय लेने में बहुत कम समय लगता है जब तक कि विभिन्न टीमें अपने दैनिक, साप्ताहिक और मासिक कोटा प्राप्त करने के लिए रणनीति बनाने के लिए एकत्र नहीं होती हैं। बिक्री और सेवा के लिए।
डिविजनल स्ट्रक्चर परिभाषा
राष्ट्रीय, महाद्वीपीय या वैश्विक पहुंच वाली कंपनियों में, ब्रांड या क्षेत्र द्वारा विभाजनों में टूटने से श्रम और संसाधनों के दोहराव को कम किया जा सकता है जो तब होता है जब एक कार्य-उन्मुख प्रबंधन प्रणाली बहुत बड़ी हो जाती है। एक एकल, अनिर्दिष्ट इकाई के रूप में संचालन जारी रखने के बजाय, एक विभागीय संगठनात्मक डिजाइन का उपयोग करने वाली कंपनी पहले स्वयं क्लोन करेगी और फिर अपने कार्यबल को ट्रिम करेगी। मध्य प्रबंधन प्रारंभिक हिट लेता है, उसके बाद कम से कम सक्षम या कुशल श्रमिकों तक, केवल शीर्ष उत्पादकों और पर्याप्त प्रबंधकों को कुशलता से चलने वाली चीजों को रखने के लिए। इस बिंदु पर, उच्चतम-भुगतान वाले श्रमिकों को कंपनी छोड़ने के लिए - अक्सर उदार प्रोत्साहन सहित प्रस्ताव प्राप्त होते हैं। नई और पुरानी कंपनी दोनों ही परिवर्तनों को प्रतिबिंबित करने के लिए खुद का नाम बदल लेते हैं, कभी-कभी पुनर्गठन (कंपनी नाम) (क्षेत्र का नाम या संख्या) प्रभाग के रूप में। दो विभाजन तब तक जारी रहते हैं जब तक कि वे बड़े होकर फिर से विभाजित न हो जाएं।
Holacracy
पांचवें प्रकार के संगठनात्मक ढांचे का हालिया विकास, जिसे "होलोक्रेसी" के रूप में जाना जाता है, भूमिकाओं और जिम्मेदारियों के माध्यम से निर्णय लेने की शक्ति वितरित करता है। कर्मचारी सदस्य कंपनी के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक असंख्य कार्यों को पूरा करने के लिए कौन सी भूमिकाएँ चुनते हैं और कौन सी जिम्मेदारी लेना चाहते हैं। ब्रायन जे। रॉबर्टसन द्वारा बनाई गई प्रणाली, पुराने, बड़े संगठनों द्वारा अभ्यास की गई सामंती, टॉप-डाउन पिरामिड को टॉप करती है और कंपनी में हर व्यक्तिगत कर्मचारी को निर्णय लेने और कार्रवाई की स्वतंत्रता स्थानांतरित करती है। आश्चर्यजनक रूप से, लगभग 140 कंपनियों और गिनती ने 2018 के रूप में उनके संगठनात्मक ढांचे के रूप में होलोक्रेसी को चुना है, जिसमें जैपोस और मर्सिडीज-बेंज शामिल हैं। यह संरचना अतिव्यापी शब्द गुब्बारों के एक समूह के समान है।
एक कार्यात्मक चार्ट क्या है?
शीर्ष स्थिति में स्वामी या सीईओ के साथ अपनी कंपनी को एक ड्राइंग के रूप में कल्पना करें। वह ड्राइंग आपका चार्ट शुरू करता है। अध्यक्ष और दो या दो से अधिक उपाध्यक्ष सीईओ के नीचे होते हैं। प्रत्येक उपाध्यक्ष के तहत, आपको दो या अधिक विभाग प्रबंधक मिलते हैं: वित्त, ग्राहक सेवा, उत्पादन टीम और अनुसंधान और विकास टीम। चार्ट आदेश की एक स्पष्ट और प्रत्यक्ष श्रृंखला दिखाता है। जानकारी मालिक और सीईओ से नीचे की ओर यात्रा करती है, और केवल कुछ ही मंजिल के प्रबंधकों को विभाग प्रमुखों के ऊपर की ओर यात्रा करती है। जब ऐसा होता है, तो किसी भी कार्यकर्ता द्वारा कार्यान्वित किसी भी विचार को कार्यान्वित होने में महीनों या वर्षों का समय लग सकता है।
एक संभागीय संगठनात्मक संरचना क्या है?
जैसा कि पहले कहा गया है, जब कंपनी एक असहनीय आकार में बढ़ती है तो कंपनियां एक विभाजन का आयोजन करती हैं। प्रभाग एक भौगोलिक क्षेत्र की सेवा करते हैं या कंपनी के संपूर्ण बाजार का प्रतिनिधित्व करते हैं। जब तक कि कंपनी ने एक विकास चक्र पूरा नहीं किया है, तब तक प्रत्येक स्टोरफ्रंट सिर्फ एक ब्रांड या उत्पादों की लाइन पर चलता है।
कुछ प्रभागीय कंपनियाँ अन्य उद्योगों के उपोत्पादों का विपणन करने के लिए मौजूद हैं। यह दृष्टिकोण प्रत्येक उत्पाद लाइन से अधिकतम लाभ को कम करते हुए कचरा उत्पादन को कम करता है। एक उदाहरण के रूप में, प्रॉक्टर एंड गैंबल कंपनी साबुन बनाती है, जिनके कई अवयव मांस उत्पादन के उपोत्पाद से आते हैं। उनके सिनसिनाटी स्थान प्रोक्टर और गैंबल को ओहियो में विभिन्न मांस उत्पादकों के बीच प्रतिस्पर्धा का लाभ उठाने की अनुमति देता है, इस प्रकार कीमतें कम रहती हैं। उसी सिनसिनाटी क्षेत्र में भी अनाज शराब का उत्पादन होता है, इसलिए अनाज के बोर्बोन बनाने वाले अनाज ने मवेशियों का एक झुंड भी खिलाया। क्षेत्र में मवेशियों और हॉग द्वारा उत्पादित खाद और मूत्र पाचन और उन्मूलन के बाद साबुन बनाने में इस्तेमाल होने वाले रसायन बन जाते हैं। जानवर भी अमोनिया और मीथेन के रूप में खेत के लिए अनाज और ईंधन के अगले क्षेत्र के लिए उर्वरक का उत्पादन करते हैं।
एक मैट्रिक्स काम का माहौल क्या है?
प्रबंधन और संचार के लिए मैट्रिक्स संरचना का उपयोग करने वाली एक कंपनी बच्चों, परिवारों और वयस्कों की सेवा कर सकती है, जो वयस्कों और बच्चों के लिए रोजगार की तत्परता सहायता प्रदान करने के साथ-साथ बच्चों और परिवारों को राहत सेवाएं, व्यक्तिगत देखभाल और शुरुआती हस्तक्षेप प्रशिक्षण प्रदान करती है। जैसे, इस कंपनी में एक गुणवत्ता आश्वासन विभाग, आवास सहायता, नौकरी प्रशिक्षण और एक परिवार सेवा विभाग होगा। कार्यक्रम प्रबंधक चार में से तीन विभागों को रिपोर्ट कर सकते हैं, गुणवत्ता-आश्वासन विभाग स्वतंत्र रूप से सभी तीनों का ऑडिट कर रहा है, या प्रत्येक विभाग अपने स्वयं के पर्यवेक्षक और क्यूए विशेषज्ञ को रिपोर्ट कर सकता है। जबकि मैट्रिक्स संरचना विभागों के बीच संचार को बढ़ाती है, कई कर्मचारियों को अभी भी एक सहज निर्णय लेने की शक्ति की कमी है। विभिन्न कार्यक्रमों के लिए भी बजट डॉलर के लिए प्रतिस्पर्धा करना पड़ता है
तय करें कि अपना व्यावसायिक ढांचा कैसे स्थापित करें
कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप एक कार्यात्मक या एक संभागीय संगठनात्मक संरचना चुनते हैं, एक मैट्रिक्स का उपयोग करें या बस अपनी कंपनी को एक होलोक्रेसी के रूप में संचालित करने की अनुमति दें, सुनिश्चित करें कि प्रत्येक स्टाफ सदस्य जानता है कि वे किसको रिपोर्ट करते हैं और उन्हें किस कर्तव्य को निभाने की उम्मीद करनी चाहिए। यदि आप नई संरचनाओं के साथ प्रयोग करने का निर्णय लेते हैं, तो किसी ऐसे ट्रेनर को लाएँ, जो अपने आप में अपरिचित प्रक्रिया के माध्यम से गलती करने के बजाय उस विशेष प्रबंधन शैली में उत्कृष्टता प्राप्त करे। अपने स्वास्थ्य बीमाकर्ताओं से सलाह लें, जिसके बारे में संगठनात्मक संरचनाएं कार्यस्थल तनाव और चोटों में योगदान करती हैं और आपके व्यवसाय बीमाकर्ताओं से प्रत्येक प्रकार के संगठन की कानूनी कमजोरियों की संभावना बढ़ जाती हैं।
क्योंकि कुछ प्रबंधन संरचनाएं विशिष्ट उद्योगों में सबसे अच्छा काम करती हैं, कुछ समान व्यवसायों का दौरा करती हैं और अपनी शैली की नकल करने के लिए स्वतंत्र महसूस करती हैं यदि वह कंपनी संपन्न होती है। अपनी कंपनी के काम करने के तरीके के बारे में अधिक से अधिक समय दें। प्रत्येक प्रश्न पूछें, भले ही यह अपमानजनक या नासमझी का लग रहा हो।
एक बार जब आप फ़ंक्शन-आधारित पदानुक्रम को विकसित करने की अनुमति देते हैं, तो कंपनी के प्रत्येक व्यक्ति को उसकी स्थिति में बसने का समय दें। किसी भी अड़चन या शक्ति संघर्ष पर ध्यान दें। क्या समस्या स्थिति या व्यक्ति है? सब कुछ सुचारू रूप से चलने तक लोगों को एक स्थिति से दूसरे स्थान पर ले जाने से डरो मत और आप अपने उद्योग में अपेक्षित लाभ मार्जिन बनाना शुरू कर दें। यदि स्थिति ने समस्या पैदा की, तो विचार-मंथन करें कि आपके कंपनी चार्ट से इसे समाप्त करने से पहले आपको किन परिवर्तनों की आवश्यकता है।
यदि आप अपने उत्पादन में कोई सुधार या उसकी क्षमता में वृद्धि देखे बिना खुद को कंपनी के चारों ओर एक ही व्यक्ति को स्थानांतरित करते हुए पाते हैं, तो उसे कहीं और एक नई स्थिति खोजने के लिए प्रोत्साहित करें। तुम भी अपने आप को बचाने के लिए एक सिरदर्द हो सकता है और उसे एकमुश्त आग लगा सकते हैं। बेहतर होगा कि आप एक मौजूदा, लोकप्रिय कर्मचारी से लड़ने के बजाय शुरुआत से ही खुले और ईमानदार रहें, जो अपनी वर्तमान भूमिका में फिट नहीं बैठता है। एक बुरा कर्मचारी जितना अधिक लुभावना और लोकप्रिय होता है, उसका मनोबल पर उतना ही अधिक प्रभाव पड़ता है।
उन कर्मचारियों की सहायता करके स्थिति को यथासंभव सकारात्मक रखें, जिन्हें आपको अपनी अगली नौकरी खोजने के लिए आग लगाने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, उन्हें गंभीरता से भुगतान करें, या उन्हें आपकी कंपनी-पृथक्करण प्रक्रिया के भाग के रूप में प्रशिक्षण कार्यक्रमों में शामिल करें। इन सबसे ऊपर, यदि आपके पास समय और संसाधन हैं, तो उन कर्मचारियों को दें, जिन्हें आपको आर्थिक नुकसान पहुंचाने के लिए स्थानीय संसाधनों की सूची तैयार करनी होगी या उन्हें पूरी तरह से अलग उद्योग में उनकी अगली स्थिति के लिए पथ को नेविगेट करने में मदद करनी चाहिए।
