आपकी कंपनी की सफलता में आपके कर्मचारियों की वित्तीय और भावनात्मक हिस्सेदारी जितनी अधिक होगी, उनका काम उतना ही बेहतर होगा। एक साधारण, सीधी मजदूरी का भुगतान करना श्रमिकों को केवल दिखाने के लिए, नौकरी में रखने के लिए आवश्यक नंगे और कम से कम करने के लिए पुरस्कृत करता है। गेन शेयरिंग योजनाएं सीधे वेतन संरचनाओं के लिए एक विकल्प प्रदान करती हैं जो न तो प्रेरित करती हैं और न ही प्रेरित करती हैं। क्वालिटी डाइजेस्ट बताता है कि ये योजनाएं शक्तिशाली उपकरण हैं जो कर्मचारी की कमाई को प्रदर्शन और आउटपुट से जोड़ते हैं। आप साझा करने के लिए एक क्लासिक पारंपरिक दृष्टिकोण का उपयोग कर सकते हैं या अपनी खुद की योजना तैयार कर सकते हैं, जो आपकी कंपनी की अनूठी चुनौतियों और प्रदर्शन मेट्रिक्स के अनुरूप है।
स्कैनलॉन योजना
स्कैनलॉन योजना व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली पहली लाभ साझा करने की योजना थी। यह उत्पादन मूल्य के सापेक्ष श्रम लागत के अनुपात में अतिरिक्त कमाई को सम्मिलित करता है। मजदूरों को मिलने वाली प्रति घंटा मजदूरी के सापेक्ष जितना अधिक उत्पादन होता है, उतना ही अधिक अतिरिक्त मुआवजा वे कमाते हैं। उदाहरण के लिए, आप उन भुगतानों की संख्या के आधार पर भुगतान साझा करने का आधार प्राप्त कर सकते हैं, जो उन्हें भुगतान करने वाले घंटों की लागत के सापेक्ष उत्पन्न हुए थे, जो उनके उत्पादन में गए थे। यदि आपके कर्मचारी $ 15 प्रति घंटे की श्रम लागत पर दो घंटे में 200 थिम्बल्स का उत्पादन करते हैं, तो वे दो घंटे में 150 थिम्बल्स का उत्पादन करने की तुलना में अधिक बोनस कमाएंगे और यदि वे दो घंटों में 300 थिंबल का उत्पादन करते हैं तो इससे कम बोनस मिलेगा।
एक लाभ साझाकरण योजना के बिना, एक घंटे के वेतन के अनुसार सख्ती से भुगतान किए जाने वाले कर्मचारियों के पास कम समय में अधिक थीम्बल्स का उत्पादन करने का बहुत कम कारण है। वास्तव में, उनके पास स्थानांतरित करने और अधिक धीरे-धीरे काम करने के लिए एक विकृत प्रोत्साहन भी हो सकता है क्योंकि जितना अधिक समय उन्हें आवश्यक संख्या में thimbles का उत्पादन करने में लगेगा, उतना ही अधिक वे कमाएंगे। हालांकि, जो श्रमिक अधिक उत्पादक कार्य के लिए अतिरिक्त मुआवजा प्राप्त करते हैं, उनके पास कम समय में अधिक उत्पादन करने के लिए एक वास्तविक प्रोत्साहन होता है। कम घंटे काम करने पर भी वे प्रति घंटे अधिक पैसा कमाते हैं। जल्दी खत्म करने की निर्विवाद अपील के अलावा, लेकिन समान वेतन की कमाई के साथ, वे अपने कौशल को विकसित करने के रूप में अधिक कुशलता से काम पूरा करने में सक्षम होने में अतिरिक्त गर्व कर सकते हैं।
द रूकर प्लान
जबकि स्कैनॉन योजना मुख्य रूप से उत्पादन की मात्रा के संदर्भ में उत्पादकता को मापती है, रूकर योजना गुणवत्ता के मूल्यांकन पर ध्यान केंद्रित करती है। यह दृष्टिकोण इस विचार पर आधारित है कि कुछ उद्योगों में, उत्पादकता वास्तव में बहुत भिन्न नहीं होती है, लेकिन अन्य चर इस बात के बारे में सार्थक डेटा प्रदान कर सकते हैं कि कर्मचारी कितना अच्छा प्रदर्शन कर रहे हैं। कच्चे माल की एक विशेष मात्रा में तैयार उत्पाद का एक बड़ा हिस्सा बनाने के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करते हुए, एक रूकर योजना उत्पादन मात्रा के सापेक्ष अपशिष्ट को माप सकती है। वैकल्पिक रूप से, एक रूकर योजना रिटर्न की कम दरों के लिए श्रमिकों को लौटाए जाने वाले इनाम और पुरस्कारों की संख्या को माप सकती है।
स्कैनलॉन योजनाओं की तरह, रूकर ने कर्मचारियों को अच्छी तरह से काम करने और कंपनी के पैसे बचाने के लिए इनाम की योजना बनाई है। वे विशिष्ट परिणामों के लिए श्रमिकों को क्षतिपूर्ति करने के लिए अतिरिक्त धन समर्पित करते हैं। एक उद्योग जो एक रूकर योजना का उपयोग करता है, उसमें ऐसी प्रक्रियाएं हो सकती हैं जो यंत्रवत रूप से उत्पादन की उचित दरों को सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारियों पर निर्भर करते हुए सामग्री का उपयोग विवेकपूर्ण तरीके से करने के लिए या एक तैयार उत्पाद का निरीक्षण करने के लिए सुनिश्चित करें कि दोषपूर्ण वस्तुओं को पैक और बेचा नहीं जाता है। स्कैनलॉन प्लान और रूकर प्लान अलग-अलग परिणामों को माप सकते हैं, लेकिन वे दोनों बिक्री में सुधार, संसाधनों का अधिकतम लाभ उठाने और कर्मचारियों को उत्कृष्ट कार्य करने के लिए पुरस्कृत करते हैं।
इम्प्रोसेर योजनाएं
एक इंप्रोसहेयर योजना एक स्केप्लॉन योजना के समान है जिसमें यह उत्पादन क्षमता को पुरस्कृत करता है। स्कैनलॉन योजना के विपरीत, हालांकि, इंप्रोसह्रे दृष्टिकोण श्रम की लागत के बजाय उत्पादन घंटे की संख्या को मापता है। स्कैनलोन योजना के अनुसार प्रदर्शन उपाय उच्च-वेतन या कम-वेतन कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्य के सापेक्ष अलग-अलग होंगे, क्योंकि वे कुल पेरोल लागत को मापते हैं, जो कि उच्चतर वेतन प्राप्त करने वाले कर्मचारियों द्वारा किए जाने वाले कार्य से अधिक है। इसके विपरीत, इंप्रोसहारे की योजना सभी कर्मचारी घंटों के साथ समान व्यवहार करती है, चाहे वे कर्मचारी कंपनी के शीर्ष कलाकार हों या सबसे कम।
अपने बोझिल नाम के बावजूद, एक इंप्रोसहेयर योजना को लागू करना और ट्रैक करना आसान है क्योंकि सभी घंटे एक ही श्रेणी में दर्ज किए जाते हैं। भुगतान के रिकॉर्ड से ड्राइंग के बजाय यह निर्धारित करने के लिए कि भुगतान की दर कितने घंटे एक उत्पादन रन में चली गई है, आप बस कुल घंटे और कुल आउटपुट को ट्रैक कर सकते हैं और फिर उनके बीच के अनुपात की गणना कर सकते हैं। कार्य की गुणवत्ता और कर्मचारी की व्यस्तता के अलावा अन्य कारक इंप्रोसहेयर प्लान नंबरों को प्रभावित कर सकते हैं, लेकिन योजना का उपयोग इस धारणा पर आधारित है कि, विशेष उद्योग के लिए, इन चरों के प्रभाव मानव तत्व के सापेक्ष छोटे होते हैं। इन अन्य प्रासंगिक चरों में उत्पादन की मात्रा शामिल है, जो पैमाने की अर्थव्यवस्थाओं और उत्पाद मिश्रण से जुड़ी हो सकती है, जो इसे सरल या अधिक कठिन बना सकती है।
कार्यकर्ता स्वामित्व
श्रमिक स्वामित्व कर्मचारी लाभ साझाकरण के विचार को अगले स्तर तक ले जाता है। न केवल काम करने वाले व्यवसाय के प्रदर्शन के आधार पर श्रमिक अतिरिक्त कमाते हैं, वे वास्तव में कंपनी में शेयर या इक्विटी के मालिक हैं। एक कर्मचारी-स्वामित्व वाली कंपनी एक लाभ साझा करने की योजना का भी उपयोग कर सकती है जो विशिष्ट उपलब्धियों और बेंचमार्क के लिए स्टाफ के सदस्यों को पुरस्कृत करती है, लेकिन अतिरिक्त कर्मचारी स्वामित्व की प्रकृति श्रमिकों को कंपनी के समग्र प्रदर्शन के आधार पर अतिरिक्त आय अर्जित करने की अनुमति देती है। अलग-अलग काम और अतिरिक्त मुआवजे के बीच का संबंध स्कैनॉन योजना या रूकर योजना के रूप में प्रत्यक्ष नहीं हो सकता है, लेकिन कंपनी की उपलब्धियों में सगाई, निवेश और गर्व का समग्र स्तर काफी अधिक हो सकता है। ये इंटैंगिबल्स ब्रैंडन गेल के अनुसार गुणवत्ता के काम और उत्कृष्ट ग्राहक सेवा के भौतिक लाभों के रूप में प्रकट होते हैं।
कर्मचारी के स्वामित्व वाली कंपनियां कई प्रकार के रूप ले सकती हैं, एक व्यवसाय से जो अपने कर्मचारियों को एक कर्मचारी-स्वामित्व वाली कंपनी को एक लाभप्रद दर पर स्टॉक खरीदने का अवसर देता है, जहां आधे से अधिक इक्विटी एक श्रमिक के स्वामित्व वाले कर्मचारियों द्वारा स्वामित्व में है। सहकारी, जो कि एक गैर-प्रशासनिक कार्यस्थल लोकतंत्र है। बॉब के रेड मिल और फैट टायर ब्रूइंग कंपनी जैसे कुछ व्यवसायों ने एक रणनीति और एक संस्कृति के रूप में कर्मचारी स्वामित्व को अपनाया है, कर्मचारियों को लगे हुए भागीदारों के रूप में लाना भले ही वे पूरी तरह से सहकारी मॉडल को अपनाने से कम करते हैं। सगाई की उनकी संस्कृति यहां तक कि एक शक्तिशाली विपणन उपकरण बन जाती है, क्योंकि ग्राहक ऐसे व्यवसायों का समर्थन करने के विचार को गले लगाते हैं जहां कर्मचारियों को उचित रूप से पुरस्कृत किया जाता है और उन्हें सक्रिय रूप से महत्व दिया जाता है।
जब कोई व्यवसाय पारंपरिक लाभ साझा करने की योजना को अपनाता है, तो सभी लाभ उन श्रमिकों को जाते हैं, जो अमेरिकी सस्टेनेबल बिजनेस काउंसिल के अनुसार अतिरिक्त मुआवजे के आधार के रूप में इस्तेमाल किए गए विशिष्ट लक्ष्य या मैट्रिक्स को प्राप्त करने में शामिल रहे हैं। जब कर्मचारी-स्वामित्व वाली कंपनियों के श्रमिकों को कंपनी के प्रदर्शन से बंधे अतिरिक्त आय प्राप्त होती है, तो वे आम तौर पर उन कर्मचारियों के रूप में एक ही लाभांश प्राप्त करते हैं जो परियोजना में शामिल नहीं हुए हैं जो अतिरिक्त आय अर्जित करते हैं, साथ ही साथ स्टॉकहोल्डर भी जो कर्मचारी नहीं हैं।यह व्यवस्था आवश्यक रूप से जुड़ाव के स्तर से समझौता नहीं कर सकती है, लेकिन यह पारंपरिक लाभ के बंटवारे और कर्मचारी स्वामित्व के साथ आने वाले साझा वित्तीय पुरस्कारों के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर के रूप में ध्यान देने योग्य है।
एक कर्मचारी-स्वामित्व वाली सहकारी समिति में, लाभ बांटना अधिशेष भुगतानों का रूप ले लेता है, जो इस आधार पर श्रमिकों को वितरित किए गए हैं कि अधिशेष, या लाभ अर्जित करने के दौरान उन्होंने कितना काम किया है। सह-ऑप्स सरप्लस वितरण के लिए विभिन्न योजनाओं को तैयार कर सकते हैं, जिसमें उन सदस्यों-मालिकों को अतिरिक्त वजन देना शामिल है जो लंबे समय तक शामिल रहे हैं। कर्मचारी-स्वामित्व वाली कंपनियों के साथ जो सहकारी समितियों के रूप में संरचित नहीं हैं, लाभांश या ब्याज का भुगतान उन गैर-लाभार्थियों या गैर-भुगतानकर्ताओं को भी किया जा सकता है जिन्होंने पसंदीदा स्टॉक खरीदा है। हालांकि, सह-ऑप संरक्षक भुगतानों को विशेष कर उपचार मिलता है।
लाभ और योजनाओं को साझा करना
लाभ साझा करने से कर्मचारी की व्यस्तता बढ़ जाती है और काम की समग्र गुणवत्ता में सुधार करके कंपनी को लाभ होता है। हालांकि, यह व्यक्तिगत श्रमिकों के लिए स्पष्ट नहीं हो सकता है कि उनके व्यक्तिगत योगदान ने कैसे परिणाम दिया है, विशेषकर कई कर्मचारियों के साथ बड़ी कंपनियों में।
विशिष्ट परिणामों के लिए पुरस्कार बांधने से, साझा करने की योजना प्राप्त करने से काम के प्रकार को हतोत्साहित किया जा सकता है जो तत्काल परिणाम दिखाए बिना सिस्टम और बुनियादी ढांचे का निर्माण करता है। विचारों को साझा करने और नई रणनीतियों को लागू करने के लिए बैठकें कार्यस्थल संस्कृति का निर्माण कर सकती हैं और दीर्घकालिक दिशा में महत्वपूर्ण बदलाव ला सकती हैं, लेकिन वे आमतौर पर अल्पकालिक पुरस्कार नहीं देते हैं। वास्तव में, ये बैठक वास्तव में उत्पादकता की गणना से अलग हो सकती हैं, खासकर जब एक कंपनी एक योजना का उपयोग करती है जो पेरोल के घंटों के सापेक्ष मूर्त परिणामों को पुरस्कृत करती है।
बैठकों में समय बिताने के अलावा, कई महत्वपूर्ण नवाचार अल्पकालिक उत्पादकता से अलग हो जाते हैं क्योंकि पुरानी प्रणालियों को नष्ट करना होगा और इन विचारों के लाभों को प्राप्त करने के लिए नई प्रणालियों को सीखना होगा। यह मज़दूरों के लिए बोनस और अतिरिक्त लाभ के बंटवारे के भुगतान को याद रखने के लिए होगा, जबकि नए विचारों को लागू किया जा रहा है। इस तरह की भुगतान व्यवस्था भी श्रमिकों को उकसाने वाली प्रक्रियाओं से चिपके रहने के लिए प्रोत्साहित कर सकती है जो आसान और परिचित हैं।
इसी तरह, लाभ साझा करने की योजना उत्पादकता के लिए श्रमिकों को पुरस्कृत कर सकती है, जब उत्पादित वस्तुओं के लिए कोई महान या तत्काल आवश्यकता नहीं होती है। यह किसी विशेष भाग का एक बड़ा भाग करने के लिए उत्पादन के दृष्टिकोण से अधिक कुशल हो सकता है, लेकिन यदि आपके पास उस भाग का उपयोग करने वाले उत्पाद के लिए कोई आदेश नहीं है, तो निर्मित वस्तुएं बस धूल इकट्ठा करने और पूंजी बांधने के आसपास बैठेंगी। अंतरिक्ष है कि उत्पादों के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है आप और अधिक तेजी से बेच देंगे। एक भीड़ भरे, तत्काल आदेश को भरने के लिए एक आइटम के एक छोटे से रन को करना कम कुशल है, लेकिन यह आपकी कंपनी की निचली रेखा के लिए बेहतर होगा क्योंकि आउटपुट वास्तव में बेचा जाएगा। एक लाभ-साझाकरण या कर्मचारी-स्वामित्व योजना इस बड़े-चित्र उत्पादकता के आधार पर पुरस्कार की पेशकश करेगी लेकिन एक स्कैनलोन या इम्प्रेशर योजना नहीं होगी।
हालांकि, बिक्री या निचले-पंक्ति लाभ से जुड़े अतिरिक्त पुरस्कारों की अपनी कमियां हैं। यदि कर्मचारियों को पता है कि कुछ वस्तुएं दूसरों की तुलना में बेहतर मार्जिन में लाती हैं, तो वे इन चढ़ावों को बढ़ावा देने के लिए अपनी बिक्री और विपणन को तिरछा कर सकते हैं। यह विश्वास को खा सकता है और ग्राहकों को बनाए रखने के लिए आपकी कंपनी की दीर्घकालिक क्षमता से समझौता कर सकता है जो यह संदेश प्राप्त करता है कि आपकी बिक्री बल अपने ग्राहकों की भलाई की तुलना में लाभप्रदता में अधिक रुचि रखता है।
इन संभावित कठिनाइयों के बावजूद, शेयरिंग एक प्रभावी और व्यापक रूप से इस्तेमाल मुआवजा रणनीति है। यह कर्मचारियों को प्रेरित रखता है और यह उन्हें अपने काम में वास्तविक गर्व करने का अवसर देता है। जो कर्मचारी लगे हुए हैं और प्रतिबद्ध हैं वे उच्च-गुणवत्ता के काम करते हैं और आपके व्यवसाय के साथ लंबे समय तक रहते हैं, जिससे आप एक गहन और व्यापक साझा ज्ञान आधार का निर्माण कर सकते हैं और नए कर्मचारियों को प्रशिक्षण देने और उन्हें गति प्राप्त करने के लिए पैसे बचा सकते हैं। लगे हुए कर्मचारी आपके ब्रांड के लिए राजदूत बन जाते हैं, अपने उत्साह और प्रतिबद्धता के साथ आपके व्यवसाय पर अच्छी तरह से प्रतिबिंबित करते हैं।
पुरस्कारों को समग्र कंपनी के प्रदर्शन से जोड़कर, साझाकरण योजना प्राप्त करने से आपको अपने पेरोल का प्रबंधन करने और भुगतान करने की आपकी क्षमता के अनुरूप रखने में भी मदद मिल सकती है। जब व्यवसाय धीमा है और लक्ष्य पूरे नहीं हुए हैं, तो आपके व्यवसाय को बहुत अधिक भुगतान नहीं करना पड़ेगा, जिससे आप अन्य परिचालन खर्चों के लिए नकदी का संरक्षण कर सकते हैं। बेशक, अपनी पुस्तकों को अपने कार्यकर्ताओं की पीठ पर संतुलित करना एक अच्छा विचार नहीं है। हालाँकि, एक योजना जो उदार पुरस्कार भी प्रदान करती है जब व्यवसाय या उसके श्रमिकों का एक विशेष समूह उन कर्मचारियों के लिए अच्छा प्रदर्शन कर सकता है जो सही मायने में कार्य करते हैं और व्यवसाय के मालिकों की तरह काम करते हैं जो कंपनी के प्रदर्शन को मजबूत करते हैं और जो कुछ व्यक्तिगत बनाने के इच्छुक हैं दुबला समय के दौरान बलिदान।
