एक प्रबंधक की नौकरी में कभी-कभी किसी कर्मचारी को नौकरी देने की असहज जिम्मेदारी शामिल होती है। एक कर्मचारी की आजीविका समाप्त करना मुश्किल और तनावपूर्ण है, फिर भी कुछ मामलों में आवश्यक है। ऐसे समय होते हैं जब किसी कर्मचारी को समाप्त करने का कोई विकल्प नहीं होता है। यदि आपको ऐसा करने की आवश्यकता है, तो यह स्थापित करने के लिए अनुसंधान करें कि आपके कारण मान्य हैं। किसी कर्मचारी को समाप्त करने के कुछ वैध कारणों में सकल कदाचार, नीति का उल्लंघन, खराब प्रदर्शन या कर्मचारी का गलत विवरण शामिल हैं।
एट-विल रोजगार सिद्धांत
At-will रोजगार का अर्थ है कि नियोक्ता किसी भी कारण से किसी कर्मचारी को समाप्त कर सकता है - या बिना किसी कारण के - बशर्ते कि समाप्ति का आधार भेदभावपूर्ण न हो। आपकी कर्मचारी पुस्तिका में वसीयत रोजगार के बारे में एक कथन होना चाहिए, और किसी भी अनुबंध में रोजगार समझौतों को निर्दिष्ट करना चाहिए जो कम से कम रोजगार सिद्धांत को ओवरराइड करते हैं।
कुछ राज्यों में परिस्थितियों के अपवाद और सार्वजनिक क्षेत्र के रोजगार के लिए विशेष प्रावधानों के साथ, कोई भी अमेरिकी नियोक्ता कम-से-कम रोजगार सिद्धांत के अनुसार एक कर्मचारी को समाप्त कर सकता है। यह दोहराता है कि कम-से-कम सिद्धांत का उपयोग करने वाले कर्मचारी को गोलीबारी करना गैर-भेदभावपूर्ण कारणों के लिए होना चाहिए।
सकल दुराचार
कर्मचारी हैंडबुक आम तौर पर संगठन की परिभाषा प्रदान करते हैं जो सकल कदाचार का गठन करता है। सकल कदाचार का एक उदाहरण में एक विलक्षण और जानबूझकर कार्य शामिल है जो कार्यस्थल हिंसा जैसे कर्मचारी और अन्य लोगों की सुरक्षा के लिए खतरा पैदा करता है। फिर भी, मानव संसाधन यह निर्धारित करने के लिए जिम्मेदार है कि क्या सकल कदाचार जानबूझकर है। इसके अलावा, घटना की पुष्टि करने वाले दस्तावेज या गवाह होने चाहिए। जब भी तथ्य स्पष्ट रूप से इंगित करते हैं कि एक कर्मचारी कार्यबल को खतरे में डालने के लिए जिम्मेदार है, तो यह कर्मचारी समाप्ति का एक वैध कारण है।
नीति का उल्लंघन
कर्मचारी हैंडबुक में कार्यस्थल की नीतियां भी होती हैं जो परिभाषित करती हैं कि कौन से कार्यों को अपराध योग्य अपराध माना जाता है, जैसे कि इनसबर्डिनेशन, ऑन-प्रिमाइसेस ड्रग और अल्कोहल का उपयोग, और निषिद्ध इंटरनेट वेबसाइटों तक पहुंच। नियोक्ता को नियमित अंतराल पर कर्मचारी हैंडबुक की समीक्षा करनी चाहिए ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि वे इन नीतियों को लगातार लागू करते हैं, और नीति के उल्लंघन के लिए उचित कार्यों का निर्धारण करते हैं। कार्यस्थल की नीतियों का उल्लंघन करने वाले कर्मचारियों को आमतौर पर कार्यस्थल के नियमों का अपमान करने वाला माना जाता है और इसलिए, कंपनी छोड़ने के लिए कहा जाता है। पॉलिसी के उल्लंघन के लिए समाप्ति सकल कदाचार के लिए समाप्ति के समान है, क्योंकि प्रबंधक के निर्णय को समाप्त करने के लिए समर्थन करने के लिए दस्तावेज होना चाहिए।
घटिया प्रदर्शन
एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में आमतौर पर नियमित रूप से अनुसूचित प्रदर्शन मूल्यांकन या कर्मचारी मूल्यांकन शामिल होते हैं। इस घटना में आपकी कंपनी औपचारिक मूल्यांकन नहीं करती है, कर्मचारी के प्रदर्शन के बारे में निरंतर प्रतिक्रिया एक पर्यवेक्षी कार्य है। या तो परिदृश्य में, प्रलेखन एक परम आवश्यकता है।
जिन कर्मचारियों का प्रदर्शन नियोक्ता की अपेक्षाओं को पूरा करने में विफल रहता है, उन्हें अपने कार्य कौशल में सुधार के लिए डिज़ाइन की गई परामर्श, मार्गदर्शन या प्रदर्शन सुधार योजनाएं प्राप्त होती हैं। हालाँकि, ये उपाय हमेशा प्रभावी नहीं होते हैं। बशर्ते ऐसे दस्तावेज़ मौजूद हों जो कर्मचारी के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए बार-बार किए गए प्रयासों का वर्णन करते हों, कम प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी की छुट्टी करना समाप्ति का एक वैध कारण है। इस मामले में, एक नियोक्ता को प्रलेखन प्रदान करने में सक्षम होना चाहिए जो समाप्ति का समर्थन करता है।
कर्मचारी गलत बयानी
लगभग सभी रोजगार अनुप्रयोगों में रोजगार योग्यता को गलत साबित करने वाले परिणामों को बताते हुए एक अस्वीकरण होता है। दस्तावेजों और योग्यता के मिथ्याकरण के परिणाम आमतौर पर तत्काल समाप्ति हैं। यही कारण है कि आपको एक चयन प्रक्रिया को डिजाइन करना चाहिए जो व्यापक साक्षात्कार और पृष्ठभूमि की जांच करने के माध्यम से खराब भर्ती के फैसले को रोकता है।हालांकि, कर्मचारी गलत बयानी तब तक सामने नहीं आ सकता जब तक कि कर्मचारी आपके पेरोल पर नहीं है।
जब ऐसा होता है, तो गलत बयानी की जांच करें। आवेदन पर बयानों के बीच विसंगतियों पर चर्चा करने के लिए कर्मचारी से मिलें, और आपके प्रमाण को कर्मचारी ने स्वयं गलत बताया। विसंगतियों के लिए एक प्रशंसनीय कारण नहीं है, यह समाप्ति का एक और वैध कारण है।
