सबसे बुनियादी अर्थों में वेतन महत्वपूर्ण है - यदि वे इसके लिए भुगतान नहीं किए गए तो अधिकांश लोग अपना काम नहीं करेंगे। विशेष कार्य के लिए उचित वेतन भी महत्वपूर्ण है। अब्राहम मास्लो और फ्रैंक हर्ज़बर्ग के दो मानक मानव मनोविज्ञान सिद्धांत बताते हैं कि कर्मचारियों को काम पर संतुष्ट रखने में वेतन महत्वपूर्ण क्यों है।
वेतन मूल बातें
कई कारक एक कंपनी के दृढ़ संकल्प में प्रवेश करते हैं कि वेतन कैसे स्थापित किया जाए और कुछ पदों के लिए क्या भुगतान किया जाए। दो सामान्य वेतन संरचनाएं निर्धारित वेतन और बाजार आधारित वेतन हैं। कई सार्वजनिक संगठन, और निजी कंपनियों की बढ़ती संख्या अनुसूची वेतन का उपयोग करती है, जो कर्मचारी शिक्षा और अनुभव के आधार पर नौकरियों के लिए विशिष्ट वेतन को रेखांकित करती है। बाजार वेतन व्यक्तिगत कर्मचारी की प्रतिभा पर आधारित है और कंपनी उन्हें अधिग्रहित करने के लिए कितना भुगतान करने को तैयार है। आमतौर पर, अधिक प्रतिस्पर्धी वेतन बेहतर प्रतिभा को आकर्षित करता है।
वेतन और प्रेरणा
वेतन और प्रेरणा के बीच के लिंक पर अक्सर बहस होती है। अधिकांश विशेषज्ञ सहमत हैं कि कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए किसी दिए गए काम के लिए उचित वेतन की आवश्यकता है। इस बात पर बहस करें कि क्या वेतन केवल एक प्रतिधारण उपकरण के रूप में कार्य करता है, या यदि यह शीर्ष प्रदर्शन को प्रेरित करने में उपयोगी है। कुछ कंपनियां वेतन-प्लस-कमीशन या सीधे कमीशन जैसे नाटकों का उपयोग करती हैं, पारंपरिक स्ट्रेट-सैलरी फॉर्मेट के बदले में प्रेरक उपकरण।
मस्लोव
मास्लो के पदानुक्रम ऑफ़ नीड्स मानव आवश्यकताओं के मनोविज्ञान में एक मानक है। मास्लो ने पांच बुनियादी जरूरतों पर चर्चा की: शारीरिक, सुरक्षा और सुरक्षा, सामाजिक संबंध, सम्मान और आत्म-प्राप्ति। उन्होंने यह भी कहा कि केवल जरूरी जरूरतों को प्रेरित कर रहे हैं। इस प्रकार, सबसे कम-क्रम वाली शारीरिक ज़रूरतें आपकी सर्वोच्च प्राथमिकता हैं जब तक वे मिले नहीं हैं। इसमें वेतन शामिल हो सकता है, क्योंकि इसे भोजन, कपड़े और आश्रय खरीदने की आवश्यकता होती है। अगला, आपको सुरक्षा और सुरक्षा की आवश्यकता है। सम्मान और आत्म-प्राप्ति की उच्च-क्रम की आवश्यकताओं को वेतन के साथ सहसंबंधित किया जाता है, लेकिन इस परिप्रेक्ष्य से अधिक कि उच्च वेतन आत्म-मूल्य और उपलब्धि की मजबूत भावना को प्रेरित करने के लिए सेवा कर सकता है।
Herzberg
हर्ज़बर्ग के दो-कारक सिद्धांत, 200 लेखाकारों और इंजीनियरों के एक नौकरी के रवैये के अध्ययन के आधार पर, आमतौर पर मास्लो को मान्य करता है, लेकिन आवश्यकताओं के दो और सामान्य श्रेणियों में पांच स्तरों को समेकित करता है - कारकों की स्वच्छता, या रखरखाव, और प्रेरक। उनके स्वच्छता कारक वस्तुतः मास्लो के निचले क्रम की शारीरिक और सुरक्षा आवश्यकताओं के साथ संरेखित होते हैं। प्रेरक कारक मास्लो के संबंधित, सम्मान और आत्म-बोध के साथ संरेखित होते हैं। हर्ज़बर्ग ने कहा कि मूल वेतन एक जीवित रहने की जरूरत के रूप में महत्वपूर्ण था क्योंकि यह कर्मचारी असंतोष से बचाता है। हालांकि, यह दृढ़ता से प्रेरित नहीं कर सका। उन्होंने ध्यान दिया कि मान्यता, प्रचार के अवसर और आत्म-मूल्य प्रमुख प्रेरक हैं। इस प्रकार, यदि कंपनियां संरचना का भुगतान करने के लिए इन कारकों को जोड़ती हैं, तो उनके पास मजबूत प्रदर्शन के लिए धक्का देने के लिए वेतन का उपयोग करने की अधिक क्षमता हो सकती है।
