प्रदर्शन मूल्यांकन एक कर्मचारी की नौकरी के प्रदर्शन को मापने और विश्लेषण करके कर्मचारी के प्रदर्शन में सुधार करने के लिए देखते हैं; इस प्रक्रिया में उद्देश्यपूर्ण, विश्वसनीय प्रतिक्रिया होनी चाहिए जिसका उपयोग कर्मचारियों को विकसित करने और प्रेरित करने के लिए किया जा सकता है।
महत्व
"मूल्यांकन विश्वसनीयता और वैधता अभी भी अधिकांश मूल्यांकन प्रणालियों में प्रमुख समस्याएं बनी हुई हैं, और सुसान टेलर के लेख के अनुसार," नए (और बेहतर ढंग से सुधार) मूल्यांकन प्रणाली अक्सर पर्याप्त प्रतिरोध के साथ मिलती हैं, "प्रदर्शन प्रक्रिया मूल्यांकन में कारण", जो कॉर्नेल विश्वविद्यालय में दिखाई दिया प्रशासनिक विज्ञान त्रैमासिक।
विश्वसनीय माना जाता है, एक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली को लगातार और निष्पक्ष रूप से कर्मचारी के प्रदर्शन को मापना चाहिए। किसी भी कर्मचारी द्वारा की गई एक ही सटीक गतिविधि और परिणाम को समान रूप से मापा और मूल्यवान किया जाना चाहिए। इस विश्वसनीयता के बिना, कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रिया में विश्वास खो देंगे और परिणामस्वरूप कर्मचारी बैकलैश कर सकते हैं।
यदि कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली में नहीं खरीदते हैं, तो प्रणाली प्रदर्शन को बेहतर बनाने और कर्मचारियों को प्रेरित करने के अपने मुख्य उद्देश्यों को पूरा नहीं कर सकती है। चूंकि अधिकांश कंपनियां मूल्यांकन रेटिंग के लिए पुरस्कार बाँधती हैं, एक अविश्वसनीय मूल्यांकन प्रक्रिया कर्मचारियों को निराश करेगी।
तथ्य
रोटर पूर्वाग्रह प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया में अविश्वसनीयता के अधिकांश के लिए जिम्मेदार है। प्रत्येक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली में एक निश्चित सीमा तक रेटर पूर्वाग्रह होते हैं, क्योंकि मानव निर्णय किसी भी मूल्यांकन प्रक्रिया का एक अपरिहार्य हिस्सा है।
प्रकार
सबसे आम और सरल प्रकार के रैटर पूर्वाग्रह में उदारता, कठोरता, केंद्रीय प्रवृत्ति और समानता शामिल हैं। रेनतारेंस पूर्वाग्रह विश्वसनीयता को कम कर देता है क्योंकि रेटर की प्रवृत्ति सभी कर्मचारियों को रेट करने की तुलना में अधिक है जो उन्हें रेट किया जाना चाहिए; कठोर पूर्वाग्रह प्रभाव विश्वसनीयता को उनके वास्तविक प्रदर्शन से कम सभी कर्मचारी प्रयासों को रेटिंग देते हैं।
केंद्रीय प्रवृत्ति के परिणामस्वरूप एक रेटिंग पूर्वाग्रह होता है जो रेटिंग के पैमाने के बीच में प्रत्येक कर्मचारी को रखता है। ये तीन पूर्वाग्रह एक मूल्यांकनकर्ता के व्यक्तित्व या मनोदशा का परिणाम हो सकते हैं और एक महत्वपूर्ण समस्या पैदा कर सकते हैं।
केवल प्रदर्शन के पैमाने के एक हिस्से का उपयोग करने से अविश्वसनीयता की संभावना बढ़ जाती है क्योंकि कठोर कठोरता के साथ एक रोटर और लीनता पूर्वाग्रह के साथ एक रोटर के परिणामस्वरूप दो समान नौकरी प्रदर्शन पूरी तरह से अलग हो सकते हैं। समानता पूर्वाग्रह की अवधारणा पक्षपात की सामान्य रेटिंग दोष को दर्शाती है।
कारण
मूल्यांकन अपरिचय की कुछ अन्य कम प्रचलित और अधिक जटिल कारणों में विपरीत त्रुटियां, प्रभामंडल और पुनरावृत्ति त्रुटि शामिल हैं। कंट्रास्ट की त्रुटियां तब होती हैं जब चूहे कर्मचारियों से अन्य कर्मचारियों की तुलना करते हैं बजाय उद्देश्य के मानकों के। हेलो पूर्वाग्रह विश्वसनीयता को प्रभावित करता है क्योंकि कर्मचारी के मूल्य का समग्र दृष्टिकोण प्रत्येक अनुभाग को अलग और निष्पक्ष रूप से देखने के बजाय प्रदर्शन रेटिंग के प्रत्येक आयाम को प्रभावित करता है।
रीसेंसी त्रुटि मूल्यांकन में गंभीर अस्थिरता का कारण बनती है, लेकिन यह समस्या रैटर पूर्वाग्रह के बजाय कर्मचारी की मानसिकता में रहती है; कर्मचारियों को पता है कि जब मूल्यांकन होता है, तो सुनिश्चित करें कि वे केवल उन चुनिंदा समय के दौरान अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करते हैं, जिसके परिणामस्वरूप पुनरावृत्ति त्रुटि होती है।
विचार
यद्यपि मूल्यांकन प्रक्रिया में मानवीय निर्णय को हटाना असंभव हो सकता है, निम्नलिखित तकनीकों से रैटर पूर्वाग्रह की संभावना कम हो जाएगी। औपचारिक मूल्यांकन की प्रक्रिया पर औपचारिक प्रणाली को तैयार करना और कर्मचारियों को प्रशिक्षित करना। विश्वसनीयता में सुधार होगा यदि मूल्यांकन प्रणाली में विशिष्ट दिशानिर्देश, स्पष्ट परिभाषाएं और प्रभावी रेटिंग पैमाने हैं। कर्मचारियों को सही तरीके से मूल्यांकन करने के लिए अलग-अलग प्रशिक्षण, अनुभव और विचारों वाले असंबद्धता का परिणाम हो सकता है; आवश्यक प्रशिक्षण प्रदान करने से चूहे की मानसिकता के बीच अंतर को कम करने में मदद मिल सकती है।
