आईबीएम (1993-2002) के पूर्व सीईओ लुई वी। जेरस्टनर जूनियर का कहना है, '' आईबीएम में मैंने जो चीज सीखी है, वह संस्कृति ही सब कुछ है। '' संस्कृति एक समूह की साझा मान्यताएं, नियम, नियम और व्यवहार हैं। हर संगठन अपनी अलग संस्कृति विकसित करता है - सबसे छोटे व्यवसाय से लेकर सबसे बड़े बहुराष्ट्रीय निगम तक।
कॉर्पोरेट संस्कृति का महत्व
प्रबंधन जो कॉर्पोरेट संस्कृति के जोखिमों को अनदेखा करता है, जिससे कंपनी को अशांति और परेशानियों का सामना करना पड़ता है। यह कर्मचारियों को संगठित करने और प्रेरित करने या तारकीय वित्तीय और उत्पादन परिणाम बनाने में सफल नहीं होगा। प्रबंधन कंपनी की उत्पादकता में बाधा, कर्मचारी मनोबल को नुकसान पहुंचाने और कंपनी के विकास को बाधित करने वाली कई समस्याओं का सामना करेगा।
कॉर्पोरेट संस्कृति की परिभाषा
कॉर्पोरेट संस्कृति, जिसे कभी-कभी संगठनात्मक संस्कृति कहा जाता है, प्रबंधन और कर्मचारियों के सामान्य मूल्यों, दृष्टिकोण, मानकों, नीतियों, प्रदर्शन और कार्यों का एक संयोजन है। कॉर्पोरेट संस्कृति निहित है और एक कंपनी के लक्ष्यों, रणनीतियों, संरचना और रणनीति का विस्तार है। कॉर्पोरेट संस्कृति के दो मूल तत्व हैं - औपचारिक और अनौपचारिक। औपचारिक संगठनात्मक संस्कृति का उद्देश्यपूर्ण नियोजन है। उदाहरणों में कॉर्पोरेट पदानुक्रमित संरचना, लिखित कंपनी नीतियां और बुनियादी परिचालन प्रक्रियाएं शामिल हैं। अनौपचारिक कॉर्पोरेट संस्कृति मानव संबंधों और सामाजिक संपर्कों से विकसित होती है। अनौपचारिक कॉर्पोरेट संस्कृति के उदाहरणों में अनौपचारिक समूह जैसे लंच समूह और विशेष परियोजना समूह शामिल हैं।
कॉर्पोरेट सामाजिक संबंध
पहली बार शिकागो में वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी के हॉथोर्न प्लांट में तीन एमआईटी प्रोफेसरों द्वारा 1920 और 1930 के दशक में किए गए एक ऐतिहासिक अध्ययन ने सफल व्यापारिक कार्यों के लिए सामाजिक बातचीत और समूहों के महत्व को बताया। अध्ययन ने इस तथ्य पर प्रकाश डाला कि अनौपचारिक समूह तब विकसित होते हैं जब लोग नियमित रूप से एकत्र होते हैं और बातचीत करते हैं। समूह अपनी विशिष्ट संरचना विकसित करते हैं। समूह के नेता, तंग-बुनने वाले केंद्रीय प्रतिभागी, हैंगर-ऑन और बाहरी लोग हैं जिनके साथ समूह बातचीत करता है। अध्ययन में पाया गया कि कर्मचारी मनोबल और उत्पादकता में सुधार तब होता है जब लोग एक स्पष्ट सामाजिक व्यवस्था का हिस्सा होते हैं, यह जानते हुए कि वे समूह में कहाँ फिट होते हैं। सामाजिक बंधन बनाए जाते हैं जो लोगों को जोड़ते हैं। व्यक्ति एक दूसरे पर निर्भर होते हैं और एक दूसरे से कुछ तरीकों से संबंधित होते हैं। डेस्क, लाइटिंग और ब्रेक के समय जैसी साधारण चीजें उस समूह के लिए अर्थ ले सकती हैं जो प्रबंधन को एहसास, पहचान या स्वीकार नहीं करता है। लेकिन वे महत्वपूर्ण हैं और उन्हें नजरअंदाज नहीं किया जाना चाहिए।
तल - रेखा
कंपनी और कर्मचारियों के लिए नीचे की रेखा पैसा है। कंपनी जितना संभव हो उतना पैसा बनाना चाहती है, और कर्मचारी नियमित तनख्वाह चाहते हैं। कुछ कर्मचारी उन्नति की ओर दूसरों की तुलना में अधिक प्रेरित होते हैं। हॉथोर्न अध्ययन में पाया गया कि समूह को लगता है कि प्रभावित व्यक्ति कैसे कंपनी की कार्रवाइयों की व्याख्या और प्रतिक्रिया करते हैं। अनौपचारिक समूहों का नकारात्मक पहलू यह है कि वे परिवर्तन के प्रतिरोधी हैं। चाहे नई कंपनी की नीतियां, समूह पर मजबूर नए सदस्य या वर्तमान समूह के सदस्य, जिस समूह के समूह में सहजता से परिवर्तन हो रहा हो। ज्यादातर लोग समूह की इच्छाओं के अनुरूप हैं और होना चाहते हैं। अनौपचारिक समूह संरचना अपने सदस्यों को नियंत्रित करती है और उन्हें दुश्मन से बचाती है, जो श्रमिकों के लिए आमतौर पर प्रबंधन के रूप में माना जाता है।
औपचारिक प्रक्रिया बनाम अनौपचारिक स्वीकृति
औपचारिक कंपनी की नीतियों और प्रक्रियाओं को इस समझ के साथ पेश करने की आवश्यकता है कि परिवर्तन "नाव को हिला नहीं देंगे।" यदि समूह में परिवर्तन के लिए परिवर्तन पर्याप्त रूप से कठोर हैं, तो कंपनी को असंतुष्ट और परेशान समूह के सदस्यों की समस्याओं से बचने के लिए योजनाएं होनी चाहिए। कर्मचारियों को रोका जाना चाहिए, नई नीतियों को सावधानीपूर्वक समझाया गया और व्यक्तियों और समूहों पर उनके प्रभाव को ध्यान में रखा गया। अभिनव पहल, विशेष रूप से बाहर से लाए गए नए अधिकारियों से, अक्सर अनदेखी की जाती है और अंततः गिरा दिया जाता है क्योंकि प्रबंधन ने केवल औपचारिक कॉर्पोरेट संस्कृति को संबोधित करके परिवर्तन की मांग की है। अलिखित विचार, सहभागिता और संबंध, यदि नहीं माने जाते हैं, तो औपचारिक परिवर्तन को अनिवार्य कर सकते हैं। अनिच्छुक प्रतिभागियों पर परिवर्तन से कर्मचारी मनोबल में गिरावट आती है और उत्पादकता में कमी आती है।
