प्रदर्शन मूल्यांकन तरीके मानव संसाधन प्रदर्शन प्रबंधन का एक अभिन्न पहलू हैं। कर्मचारी का प्रदर्शन आपके व्यवसाय की सफलता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकता है, इसलिए उपयुक्त प्रदर्शन मूल्यांकन पद्धति का चयन करना आपके प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। प्रदर्शन मूल्यांकन विधियों की एक संख्या है, लेकिन तीन सामान्य तरीके 360-डिग्री प्रतिक्रिया, उद्देश्यों द्वारा मजबूर वितरण और प्रबंधन हैं।
360-डिग्री प्रतिक्रिया
सबसे व्यापक प्रदर्शन मूल्यांकन विधियों में से एक 360-डिग्री प्रतिक्रिया पद्धति है। इस प्रकार के प्रदर्शन मूल्यांकन में प्रत्येक कर्मचारी से फीडबैक शामिल होता है जिसके साथ मूल्यांकित कर्मचारी काम करता है। सहकर्मी, पर्यवेक्षक, प्रबंधक और यहां तक कि ऊपरी-प्रबंधन कार्यकर्ताओं का मूल्यांकन उनके वरिष्ठ और अधीनस्थों द्वारा किया जाता है। प्रभावी होने के लिए 360-डिग्री फीडबैक मूल्यांकन के लिए, उन कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण आवश्यक है जिनके पास अपने सह-कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए बहुत कम या कोई अनुभव नहीं है, खासकर जब फ्रंट-लाइन कर्मचारी सोच सकते हैं कि फीडबैक प्रदान करने का उनका अवसर ध्वनि व्यक्तिगत के लिए एक निमंत्रण है किसी अन्य कर्मचारी के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए उद्देश्य और रचनात्मक प्रतिक्रिया के बजाय राय। 360-डिग्री फीडबैक का एक अन्य महत्वपूर्ण पहलू यह है कि मूल्यांकन प्राप्त करने वाले कर्मचारी के साथ साझा करने पर फीडबैक में क्या शामिल किया जाए, इसका निर्धारण है।
जबरन वितरण
प्रदर्शन मूल्यांकन की मजबूर वितरण पद्धति का उपयोग कई बड़े संगठनों द्वारा किया जाता है। इस पद्धति के लिए पर्यवेक्षक, प्रबंधक या निदेशक की आवश्यकता होती है ताकि कर्मचारियों के प्रदर्शन, योग्यता और पदोन्नति के लिए उपयुक्तता के मूल्यांकन के लिए कर्मचारियों को रैंक किया जा सके या संगठन के साथ कार्यकाल जारी रखा जा सके। यह एक प्रतिस्पर्धी कार्य वातावरण को भी बढ़ावा देता है, जिसका अच्छा और बुरा पक्ष है। पूर्व जनरल इलेक्ट्रिक के सीईओ जैक वेल्च द्वारा प्रचलित जबरन वितरण पद्धति को 20-70-10 सूत्र के रूप में जाना जाता है। यह संस्करण उन कर्मचारियों को रैंक करता है जो कंपनी के शीर्ष 20 प्रतिशत कर्मचारियों के रूप में वादा दिखाते हैं, औसत कर्मचारी जो लगभग 70 प्रतिशत कर्मचारियों की संख्या और 10 प्रतिशत कर्मचारियों का है जिनका प्रदर्शन कंपनी की अपेक्षाओं से कम है। मजबूर वितरण-या भेदभाव, जैसा कि वेल्च ने कहा है - इस बारे में राय की ध्रुवीयता के बावजूद एक सरल रूप से समझी जाने वाली अवधारणा है। वेल्च ने जबरदस्ती वितरण को "सिद्धांत के आधार पर भेदभाव के रूप में परिभाषित किया जो कि सर्वश्रेष्ठ खिलाड़ियों की टीम जीतती है।"
उद्देश्यों के द्वारा प्रबंधन
एसएएम एडवांस मैनेजमेंट जर्नल के योगदानकर्ता रोजलिन शिर्मेयर के अनुसार, लगभग एक-तिहाई नियोक्ता कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए उद्देश्यों (एमबीओ) द्वारा प्रबंधन पर भरोसा करते हैं। एमबीओ निर्धारित करते हैं कि कर्मचारी के प्रदर्शन के लिए कौन से लक्ष्य आवश्यक हैं और उन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कदम। कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन समयबद्धता और पूर्णता के अनुसार किया जाता है। अन्य तरीकों में कर्मचारी-से-कर्मचारी प्रदर्शन शामिल हो सकते हैं, जो कि माप के स्तर के असमान या एक समान तरीके से मूल्यांकन करने में मुश्किल होने पर मापने के लिए मुश्किल हो सकता है।
