कर्मचारी व्यवहार और प्रदर्शन पर लक्ष्य निर्धारण और उसके प्रभाव पर व्यापक रूप से शोध और चर्चा की गई है। लक्ष्य-निर्धारण रणनीतियों के सफल कार्यान्वयन से कर्मचारियों को विशिष्ट कार्यों के साथ-साथ उच्च मनोबल और अधिक प्रभावी कार्यस्थल को पूरा करने के लिए अधिक प्रेरित किया जाएगा।
इतिहास
लक्ष्य निर्धारण के सिद्धांत और इसके प्रेरक प्रभाव का बड़े पैमाने पर अध्ययन किया गया है। 1968 की शुरुआत में, एडविन ए। लोके ने इस विषय पर एक शोध पत्र प्रकाशित किया, "टास्क थ्योरी ऑफ़ टास्क मोटिवेशन एंड इंसेंटिव्स।" लोके दशकों से इस क्षेत्र में अग्रणी शोधकर्ता थे, केवल कैथलीन / आइसेनहार्ट द्वारा प्रतिद्वंद्वी थे, जिन्होंने विकसित किया था। एजेंसी थ्योरी, मानव व्यवहार पर लक्ष्य निर्धारण के प्रभाव से निपटना। लक्ष्य-निर्धारण पर अधिकांश आधुनिक शोध लॉके और ईसेनहार्ट के पहले के कार्यों पर आधारित हैं।
समारोह
अनिवार्य रूप से, लक्ष्य निर्धारण का सिद्धांत इस अवधारणा पर आधारित है कि जब भी लोग एक पूर्व निर्धारित लक्ष्य की ओर काम करते हैं, एक निश्चित समय सीमा के साथ संयुक्त होते हैं, तो वे हाथ में कार्य पूरा करने के लिए अधिक प्रेरित होंगे। ओपन-एंडेड कार्य का सामना करने वाले लोग एक संरचित और प्रभावी तरीके से अंतिम परिणाम की ओर काम करने के लिए कम इच्छुक होंगे। लक्ष्य प्राप्त होने के बाद लक्ष्य निर्धारण कर्मचारियों को जिम्मेदारी और उपलब्धि का एक बड़ा एहसास देता है।
सिद्धांतों
लक्ष्य सेटिंग के क्षेत्र से संबंधित अनुसंधान पांच महत्वपूर्ण निष्कर्ष दिखाता है: 1) लक्ष्य निर्धारित करने से प्रदर्शन में सुधार होता है। लोके और ईसेनहार्ट द्वारा किए गए सभी अध्ययनों में से 80 प्रतिशत से अधिक लक्ष्य की स्थापना और प्रदर्शन में वृद्धि के बीच सीधा संबंध बताते हैं। 2) कठिन लक्ष्यों को सेट करना आसान लक्ष्यों को निर्धारित करने की तुलना में प्रदर्शन के उच्च स्तर पर होता है। 3) लक्ष्य निर्धारण की विधि - समान या निर्धारित - प्रदर्शन पर कोई प्रभाव नहीं पड़ता है। सकारात्मक लक्ष्य निर्धारण का अर्थ है कि कर्मचारियों का लक्ष्य में एक कहना है, जबकि निर्धारित लक्ष्य सेटिंग नियोक्ता के निर्णय पर आधारित है। 4) शैक्षिक स्तर प्रदर्शन पर लक्ष्य निर्धारण के प्रभाव को प्रभावित नहीं करता है। 5) अंत में, इन अध्ययनों से पता चला है कि नियोक्ता की सकारात्मक प्रतिक्रिया प्रदर्शन पर लाभकारी प्रभाव डालती है।
विशेषज्ञ इनसाइट
लोके और आइजनहार्ट के सिद्धांतों को ध्यान में रखते हुए, लक्ष्य सेटिंग के साथ काम करते समय, प्रबंधकों को व्यक्तिगत स्तर पर लक्ष्य सेटिंग के व्यवहार प्रभाव को भी ध्यान में रखना चाहिए। उपर्युक्त सिद्धांत और विचारों के साथ, चार बुनियादी तत्वों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। 1) सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि लक्ष्य निर्धारण की प्रणाली खुली और पारदर्शी होनी चाहिए। कर्मचारियों को अपने सहकर्मियों के लक्ष्यों को जानना चाहिए ताकि अन्य कर्मचारियों को छोड़ दिया या गलत व्यवहार किया जा रहा है। 2) लक्ष्य निर्धारण उद्देश्य होना चाहिए। कर्मचारियों को अपने पर्यवेक्षकों पर विश्वास करने में सक्षम होना चाहिए कि वे निर्धारित लक्ष्यों को निर्धारित करें। 3) लक्ष्य समायोजन के लिए खुले होने चाहिए। जब भी हालात के कारण लक्ष्य अवास्तविक हो जाता है तो कर्मचारियों और पर्यवेक्षकों के पास लक्ष्यों को समायोजित करने का विकल्प होना चाहिए। 4) लक्ष्य-सेटिंग सिस्टम में अंतर्निहित इनाम प्रणाली को लक्ष्य-सेटिंग सिस्टम के समान ही खुलेपन की विशेषता होनी चाहिए।
प्रभाव
संगठन और कर्मचारियों दोनों के लिए पुरस्कार प्रबंधकों को लक्ष्य-निर्धारण संरचना को लागू करने के लिए सार्थक बनाते हैं। लक्ष्य-निर्धारण के साथ काम करते समय, प्रबंधकों को विषय के प्रति अपने दृष्टिकोण की सावधानीपूर्वक समीक्षा करनी चाहिए। लक्ष्य-निर्धारण संरचनाएँ जो मूल दिशा-निर्देशों का पालन नहीं करती हैं, परिणामी व्यवहार होगा। कर्मचारियों को ऐसा महसूस होगा कि प्रक्रिया पर उनका कोई वास्तविक प्रभाव नहीं है या उन्हें लगेगा कि उनके पर्यवेक्षक वस्तुनिष्ठ नहीं हैं। यदि प्रबंधक मूल दिशानिर्देशों का पालन करने में सफल होते हैं और सभी संचार को खुला और पारदर्शी रखते हैं, तो केवल लक्ष्य-निर्धारण कर्मचारियों और संगठन के लिए एक लाभ होगा।
