श्रमिकों के मुआवजे और परिवार चिकित्सा अवकाश अधिनियम दोनों चोटों और गंभीर चिकित्सा स्थितियों के लिए छुट्टी प्रदान करते हैं; हालाँकि, वे कुछ मायनों में भिन्न हैं। श्रमिक की क्षतिपूर्ति किसी व्यक्ति की नौकरी के प्रत्यक्ष परिणाम के रूप में लगी चोटों या बीमारियों के लिए है, जबकि परिवार और चिकित्सा अवकाश किसी श्रमिक की बीमारी या चोट के साथ-साथ निकट संबंधियों को भी कवर कर सकते हैं। नियोक्ता को आवश्यकता हो सकती है कि कर्मचारी कर्मचारी के मुआवजे पर एफएमएलए अवकाश का उपयोग करें
श्रमिकों की क्षतिपूर्ति मूल बातें
श्रमिकों के मुआवजे के लिए विनियम और प्रलेखन अलग-अलग राज्यों में भिन्न होते हैं, लेकिन सभी राज्यों में कुछ मौलिक श्रमिकों के मुआवजे के नियम हैं। अधिकांश राज्य कानूनों में कार्यस्थल में घायल हुए कर्मचारियों को लाभ प्रदान करने के लिए नियोक्ताओं की आवश्यकता होती है। श्रमिकों का मुआवजा सभी निजी क्षेत्र और सार्वजनिक क्षेत्र के नियोक्ताओं पर लागू होता है जिनके पास एक कर्मचारी या अधिक है। FMLA के प्रतिबंधों के विपरीत, श्रमिकों का मुआवजा आम तौर पर रोजगार के पहले दिन से शुरू होता है। कर्मचारियों की क्षतिपूर्ति उन चोटों या बीमारियों से उत्पन्न होती है जो किसी कर्मचारी की कार्य क्षमताओं को प्रभावित करती हैं।
FMLA मूल बातें
परिवार और चिकित्सा अवकाश अधिनियम कवर किए गए नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले योग्य कर्मचारियों को 12 सप्ताह की अवैतनिक छुट्टी प्रदान करता है। FMLA कवरेज केवल उन्हीं कर्मचारियों को दिया जाता है जिन्होंने पिछले 12 महीनों में न्यूनतम 1,250 घंटे काम किया हो। केवल नियोक्ता जो 75 मील के दायरे में 50 या उससे अधिक कर्मचारियों को नियुक्त करते हैं, उन्हें FMLA प्रदान करना आवश्यक है। गंभीर या पुरानी चिकित्सा स्थितियां जैसे कि मधुमेह, किडनी की विफलता और कैंसर को कवर किया जाता है, साथ ही कोई भी चिकित्सा स्थिति जो तीन या अधिक दिनों तक रहती है और चिकित्सक के उपचार की आवश्यकता होती है। कर्मचारी बच्चे को जन्म देने, नवजात शिशु की देखभाल करने, बच्चे को गोद लेने या पालक बच्चे की देखभाल के लिए परिवार की छुट्टी भी ले सकते हैं। पत्तियां उन कर्मचारियों के लिए भी विस्तारित की जाती हैं, जिन्हें माता-पिता, जीवनसाथी और बच्चों सहित गंभीर चिकित्सा स्थिति वाले परिवार के तत्काल सदस्य की देखभाल करनी चाहिए।
FMLA के साथ समकालिक रूप से श्रमिक की क्षतिपूर्ति का उपयोग करना
कर्मचारी जो FMLA के लिए अर्हता प्राप्त करते हैं और यह भी एक शर्त है कि श्रमिकों के मुआवजे के लिए अर्हता प्राप्त करने के लिए उनके नियोक्ताओं द्वारा FMLA छुट्टी का उपयोग करने के लिए कहा जा सकता है काम से उनके अनुपस्थिति को कवर किया। नियोक्ताओं का कर्तव्य है कि वे कर्मचारियों को सूचित करें कि उनकी FMLA छुट्टी का उपयोग किसी श्रमिक के मुआवजे की छुट्टी के दौरान किया जाएगा। एक कर्मचारी को सूचित करने में विफलता कि इस समय के दौरान FMLA छुट्टी का उपयोग किया जाएगा, जिसके परिणामस्वरूप अदालतों की नजर में FMLA के रूप में गिना नहीं जा सकता है। हालाँकि, इस नियम के अपवाद भी रहे हैं। नियोक्ता को कर्मचारियों को सूचित करने के सामान्य नियम का पालन करना चाहिए कि उनके FMLA अवकाश का उपयोग श्रमिक के मुआवजे से कवर अवकाश के दौरान भी किया जाएगा। श्रमिक की क्षतिपूर्ति, उस राज्य पर निर्भर करती है जहाँ आप रहते हैं, अतिरिक्त मुआवजा प्रदान कर सकता है जो अन्यथा अनपेक्षित रूप से FMLA की छुट्टी देता है।
विचार
FMLA की छुट्टी के दौरान, नियोक्ता केवल एक कर्मचारी से संपर्क कर सकता है - उसके चिकित्सक से नहीं - उसकी स्वास्थ्य स्थिति के संबंध में। हालांकि, कई राज्यों में, नियोक्ता को कार्यकर्ता के मुआवजे की चोट या बीमारी के बारे में सीधे चिकित्सक से बात करने का अधिकार है। हालांकि एक श्रमिक के मुआवजे की चोट की छुट्टी के दौरान मुआवजा लाभ प्रदान किया जा सकता है, इस मुआवजे के शुरू होने से पहले सात दिनों की प्रतीक्षा अवधि है।लाभ तब पूर्वव्यापी हो सकते हैं यदि छुट्टी सात दिनों से परे फैली हुई है। नियोक्ताओं को कर्मचारियों के मुआवजे की पेशकश करने का अधिकार है, जबकि वे ठीक हो रहे हैं। कर्मचारी द्वारा लाइटर ड्यूटी असाइनमेंट को स्वीकार करने से इंकार करने के परिणामस्वरूप "अस्थायी विकलांगता लाभ" की समाप्ति हो सकती है। इन स्थितियों में, FMLA अवकाश समाप्त नहीं किया जा सकता है और FMLA समाप्त होने तक कर्मचारी अस्थायी विकलांगता लाभ के बिना अवैतनिक अवकाश पर रह सकता है।
