लगभग सभी राज्य अपनी इच्छानुसार रोजगार के सिद्धांत को मान्यता देते हैं। यह सामान्य कानून सिद्धांत नियोक्ताओं को अपने कर्मचारियों को कम या बिना किसी नोटिस और बिना कारण के समाप्त करने की अनुमति देता है। इसके विपरीत, कर्मचारी हमेशा नोटिस के बिना और समाप्ति के बिना किसी कारण के अपने रोजगार को समाप्त कर सकते हैं। हालाँकि, एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को अवैध कारण से समाप्त नहीं कर सकता है। कर्मचारियों को समाप्त करने के अवैध कारणों में भेदभावपूर्ण कारण, कानूनी अधिकारों या सार्वजनिक नीति कारणों का प्रयोग करना शामिल है। नियोक्ता अपने कर्मचारियों को अपने कर्मचारियों के पुनर्गठन के माध्यम से समाप्त कर सकते हैं, लेकिन उन्हें कानूनी रूप से ऐसा करना चाहिए।
कवरेज
अवैध और भेदभावपूर्ण कारणों से अपने कर्मचारियों को समाप्त करने की गुप्त पद्धति के रूप में पुनर्गठन का उपयोग करने वाले नियोक्ता आपराधिक और नागरिक दंड का सामना करते हैं। अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग, EEOC, गैरकानूनी और भेदभावपूर्ण रोजगार प्रथाओं को प्रतिबंधित करने वाले समान रोजगार अवसर कानूनों को लागू करने के लिए जिम्मेदार संघीय एजेंसी है। EEOC गैर-आयु आधारित भेदभाव के लिए 15 या अधिक कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं को नियंत्रित करता है। रोजगार अधिनियम में आयु भेदभाव कम से कम 20 कर्मचारियों के साथ नियोक्ताओं को शामिल करता है।
समान रोजगार के अवसर कानून
समान रोजगार के अवसर क़ानूनों के अनुसार, संघीय कानून द्वारा कवर किए गए नियोक्ता, जाति, धर्म, रंग, राष्ट्रीय मूल, आयु - 40 और पुराने - लिंग, विकलांगता और आनुवंशिक जानकारी के आधार पर कर्मचारियों और नौकरी के उम्मीदवारों के खिलाफ भेदभाव करने के उद्देश्य से रोजगार प्रथाओं को लागू नहीं कर सकते हैं। । इसके अलावा, नियोक्ता रोजगार प्रथाओं को लागू नहीं कर सकते हैं जो श्रमिकों के संरक्षित वर्गों के साथ भेदभाव करने का प्रभाव रखते हैं, भले ही वे एक भेदभावपूर्ण प्रभाव पैदा करने के इरादे से नहीं थे।
रचनात्मक निर्वहन सिद्धांत
संघीय कानून के तहत, नियोक्ता जो अपने रोजगार के पदों का पुनर्गठन करते हैं, रचनात्मक निर्वहन में संलग्न होने के लिए जिम्मेदार हो सकते हैं। रचनात्मक निर्वहन का सिद्धांत कर्मचारियों के लिए अवैध भेदभाव का दावा करने के लिए आधार स्थापित करता है जब उनके नियोक्ता स्पष्ट रूप से उन्हें समाप्त या डिस्चार्ज नहीं करते हैं, लेकिन इसके बजाय, रोजगार प्रथाओं का उपयोग करें जो उन्हें समाप्त करने के प्रभाव हैं। उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता जो अपने पदों का पुनर्गठन करता है, अपने कर्मचारियों को रचनात्मक रूप से छुट्टी देने के लिए उत्तरदायी हो सकता है, भले ही गैर-स्पष्ट तरीके से हो। यदि वह गैरकानूनी और भेदभावपूर्ण कारकों के आधार पर अपने पदों का पुनर्गठन करता है या उसके पुनर्गठन से संरक्षित श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए पदों को अस्वीकार करने का प्रभाव पड़ता है, तो उनका पुनर्गठन भेदभावपूर्ण और अवैध है।
पुनर्गठन की अनुमति और उदाहरण के उदाहरण
एक नियोक्ता जो अपनी नौकरियों का पुनर्गठन करता है और कुछ पदों को समाप्त करता है, हमेशा भेदभावपूर्ण समाप्ति या रचनात्मक निर्वहन में संलग्न नहीं होता है। यदि बजटीय कारण या व्यावसायिक उद्देश्य में बदलाव से पुनर्गठन का निर्णय होता है, तो वह अपने कर्मचारियों को गैर-भेदभावपूर्ण तरीके से अहसास करा सकता है। एक नियोक्ता अपने पदों का पुनर्गठन करके इसे पूरा कर सकता है जैसे कि केवल शीर्ष अधिकारियों को समाप्त किया जाता है। यदि उनके शीर्ष अधिकारी सभी एक जाति या अन्य संरक्षित वर्ग के व्यक्ति नहीं हैं, तो उनका पुनर्गठन तरीका अनुमन्य है। हालाँकि, यदि वह अपने कर्मचारियों का पुनर्गठन करता है या ऐसा नियत करता है कि केवल पुराने कर्मचारियों को समाप्त किया जाता है, तो पुनर्गठन का उनका तरीका गैरकानूनी है, क्योंकि यह केवल पुराने श्रमिकों के लिए नौकरी का नुकसान होता है।
