जब नेतृत्व की बात आती है, तो अधिकांश लोग नेतृत्व की एक शैली या किसी अन्य की ओर अधिक झुकाव करते हैं। जबकि एक नेता को प्रोत्साहन में स्वाभाविक रूप से उपहार में दिया जाता है, दूसरे को प्रत्यक्ष और स्पष्ट संचार में उपहार दिया जाता है। एक नेता स्वाभाविक रूप से प्रेरित होता है जबकि दूसरा नेता बताता है। यद्यपि हम सभी के पास हमारे प्राकृतिक उपहार हैं, जब नेतृत्व की बात आती है, तो विभिन्न कर्मचारियों और परिस्थितियों को सफलता के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। यह वह जगह है जहाँ स्थितिजन्य नेतृत्व आता है, इस विचार के साथ कि विभिन्न नेतृत्व शैली विभिन्न संदर्भों के लिए उपयुक्त हैं। एक नेता के रूप में, इस बात से अवगत रहें कि आपकी टीम के सदस्यों को क्या जरूरत है, आपकी ताकत के क्षेत्र क्या हैं और उनकी जरूरतों को पूरा करने के लिए कैसे विकसित हों। जब सिर्फ सही नेतृत्व शैली सही समय पर लोगों से मिलती है, तो आपका व्यवसाय आपके लक्ष्यों को पूरा करने और उससे अधिक मदद करने के लिए अजेय गति प्राप्त करेगा।
परिस्थितिजन्य नेतृत्व क्या है?
परिस्थितिजन्य नेतृत्व नेतृत्व के लिए एक दृष्टिकोण है जो बताता है कि अलग-अलग संदर्भों में और अलग-अलग समय में विभिन्न नेतृत्व दृष्टिकोणों की आवश्यकता होती है। 1969 में हर्सी और ब्लांचर्ड द्वारा विकसित, इस सिद्धांत का तर्क है कि संगीत कार्यक्रम में काम करने वाले कई नेतृत्व शैली अकेले किसी भी व्यक्ति की आंखों की तुलना में अधिक प्रभावी हैं। यह नेतृत्व का एक लचीला मॉडल है जो कर्मचारी विकास स्तर से मेल खाने के लिए दृष्टिकोण बदलने के लिए जगह बनाता है। यह एक नेता को निर्देश और सहायक व्यवहार के बीच स्विच करने की अनुमति देता है, साथ ही साथ व्यक्तियों और टीमों को व्यक्तिगत रूप से और व्यवसाय में प्रदर्शन करने के लिए सशक्त बनाने के लिए दोनों को मिला देता है।
एक परिस्थितिजन्य मॉडल क्या है?
नेतृत्व का स्थितिजन्य मॉडल एक व्यक्ति या समूह में कर्मचारी विकास के चरण के साथ उपयुक्त नेतृत्व शैली से मेल खाता है। विकास की अवस्था और नेतृत्व शैली समय-समय पर नौकरी की जिम्मेदारियों, नई कंपनी की पहल, व्यक्तिगत चुनौतियों और अन्य गतिशीलता को बदलकर बदल सकती है।
हर्सी और ब्लांचार्ड के स्थितिजन्य नेतृत्व मॉडल में नेतृत्व की चार मुख्य शैलियाँ हैं। सही समय पर और सही परिस्थितियों में उपयोग किए जाने पर सभी चारों को सकारात्मक और उपयुक्त के रूप में देखा जाता है:
- बताना (S1): एक नेता जो बताए गए दृष्टिकोण का उपयोग करता है, कर्मचारियों या टीम के सदस्यों को यह बताता है कि दो-तरफ़ा संचार के माध्यम से सरल निर्देश के माध्यम से क्या करना है। प्राकृतिक आपदाओं या संकट के समय में, एक दृष्टिकोण दृष्टिकोण उन लोगों के लिए एक राहत की तरह महसूस कर सकता है जिनके पास सहयोग करने और बातचीत करने में बहुत अधिक ऊर्जा या इच्छा नहीं हो सकती है। बताने का तरीका कठिन परिस्थितियों में काम करने में मदद करता है।
- बेचना (S2): जब कोई नेता विक्रय दृष्टिकोण का उपयोग करता है, तब भी वे स्पष्ट निर्देश देते हैं, हालांकि, संचार भी दो तरीके से होता है। इस शैली में, नेता अपनी टीम के सदस्यों के सुझावों और विचारों के लिए खुला है। बस अपनी दृष्टि को बताते हुए और दूसरों को यह बताने के लिए कि क्या करना है, नेता अपने विचारों को बेचने के लिए टीम को प्रस्तुत करता है और टीम के सदस्यों को योजना के साथ बोर्ड पर लाने के लिए राजी करता है।
- भाग लेना (S3): एक सहभागी दृष्टिकोण का उपयोग करने वाले नेता अपने कर्मचारियों और टीम के सदस्यों को अपने दम पर विचारों और योजनाओं के साथ आने के लिए प्रेरित करना चाहते हैं। जबकि नेता प्रक्रिया का बारीकी से निरीक्षण करते हैं, एक पूरे के रूप में टीम आगे बढ़ने के लिए योजना के निर्माण और निष्पादन के लिए जिम्मेदार है।
- प्रतिनिधिमंडल (S4): जब कोई नेता किसी टीम की निगरानी के लिए एक प्रतिनिधि के दृष्टिकोण का उपयोग करता है, तो वह सुंदर हाथों से छूट जाता है। ये नेता उम्मीद करते हैं कि टीम के अन्य सदस्य योजनाओं के साथ आएंगे, समस्या को हल करेंगे और बहुत कम पर्यवेक्षण के साथ विचारों को आगे बढ़ाएंगे। कर्मचारी कभी-कभी अपने दायरे से परे समस्याओं को सुलझाने में मदद के लिए नेता से परामर्श कर सकते हैं, लेकिन वे अंतिम विकल्प के रूप में इस विकल्प का उपयोग करते हैं।
इन चार नेतृत्व शैलियों को एक विजेता नेतृत्व मॉडल प्राप्त करने के लिए उपयुक्त कर्मचारी विकास स्तर के साथ मिलान किया जाता है जो संगठन को सकारात्मक दिशा में आगे बढ़ाता है:
- कम क्षमता, कम प्रतिबद्धता (एम 1): M1 टीम या टीम के सदस्यों को आवश्यक कार्यों को पूरा करने के लिए जानकारी, ज्ञान और कौशल की कमी है। उनके पास आवश्यक नौकरियों को पूरा करने के लिए प्रतिबद्धता या आत्मविश्वास की कमी है। यह अक्सर संकट, प्राकृतिक आपदा या ऐसे कार्यों के कारण होता है जो दोहराव या नए होते हैं। इन व्यक्तियों और समूहों को नेतृत्व के लिए एक कहने (S1) दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। यह नेतृत्व शैली उन्हें क्षमता और आत्मविश्वास दोनों में बढ़ने की जानकारी और दिशा देती है।
- कुछ क्षमता; उच्च प्रतिबद्धता (एम 2): कुछ लोग यह कहना पसंद करते हैं कि अभ्यास आत्मविश्वास बनाता है और कर्मचारी विकास का एम 2 चरण इस बात का सबूत है कि यह कभी-कभी सच होता है। इन समूह के सदस्यों या टीमों ने आवश्यक जानकारी को अवशोषित करना और सफलता के लिए आवश्यक कौशल हासिल करना शुरू कर दिया है, जिससे आत्मविश्वास की भावना पैदा हुई है। यह आत्मविश्वास गति प्रदान करता है जो उन्हें कार्य के लिए प्रतिबद्ध महसूस कराता है। क्योंकि वे सीखना शुरू कर रहे हैं, इस विकास के स्तर पर लोग सहयोग करने और निर्णय लेने की प्रक्रिया का हिस्सा बनने के लिए तैयार हैं। विक्रय नेतृत्व शैली (S2) उन्हें वह दिशा प्रदान करती है जिसकी उन्हें अभी भी आवश्यकता है जबकि उन्हें एक सहयोगी प्रक्रिया का हिस्सा बनने की अनुमति है।
- उच्च क्षमता; कम प्रतिबद्धता या आत्मविश्वास (M3): एम 3 विकासात्मक चरण में लोगों के पास व्यापक ज्ञान और कौशल हैं, लेकिन काम को पूरा करने या गैर जिम्मेदाराना करने के लिए अनिच्छुक हैं। ये व्यक्ति भाग लेने वाले नेतृत्व शैली (S3) का बहुत अच्छी तरह से जवाब देते हैं, जो उन्हें समाधान बनाने की प्रक्रिया में संलग्न करता है जिसका वे हिस्सा बनना चाहते हैं। यदि वे पिछले नेतृत्व से मोहभंग हो गए हैं, तो यह दृष्टिकोण उन्हें अपने कौशल का प्रदर्शन करते हुए नए नेतृत्व के साथ विश्वास बनाने का मौका देता है। अत्यधिक कुशल कर्मचारी जो अनिच्छुक या गैर-जिम्मेदार हैं, उच्च जवाबदेही और निगरानी रखने के लिए अच्छी प्रतिक्रिया देते हैं, जबकि अभी भी योजना और निर्णय लेने की स्वतंत्रता है।
- उच्च क्षमता; उच्च प्रतिबद्धता या विश्वास (M4): जिन कर्मचारियों के पास उच्च स्तर का कौशल और ज्ञान है, साथ ही साथ आत्मविश्वास और प्रतिबद्धता का एक उच्च स्तर है, उन्हें दिशा देने और हर निर्णय का पर्यवेक्षण करने के लिए हाथों-हाथ नेता की आवश्यकता नहीं है। ये टीम के सदस्य एक प्रतिनिधि नेतृत्व शैली (S4) से सबसे अधिक लाभान्वित होते हैं जो उन्हें रचनात्मक होने का अवसर प्रदान करता है और बहुत कम पर्यवेक्षण या निगरानी के साथ पहल करने की जिम्मेदारी लेता है। नेता जानता है कि इन टीमों और कर्मचारियों पर अच्छा प्रदर्शन करने के लिए भरोसा किया जा सकता है और जब वे फंस जाते हैं तो वे मदद के लिए जाँच करेंगे।
क्या आपको सिचुएशनल लीडरशिप का उपयोग करना चाहिए?
नेतृत्व कभी-कभी अंधेरे में शूटिंग की तरह महसूस कर सकता है, खासकर यदि आप उस शैली का उपयोग करना चुनते हैं जो आपके लिए सबसे स्वाभाविक रूप से आती है। जानबूझकर योजना के बिना जानबूझकर परिणाम प्राप्त करना कठिन है। परिस्थितिजन्य नेतृत्व आपको जानबूझकर नेतृत्व का अभ्यास करने का एक तरीका देता है ताकि आप जानबूझकर परिणाम प्राप्त कर सकें जो सफलता के लिए गति पैदा करते हैं।
स्थितिजन्य नेतृत्व मॉडल आपको अपने कर्मचारियों और टीमों के विकास के चरण के साथ सही नेतृत्व शैली से मेल करने का अधिकार देता है। यह अनुमान लगाने के बजाय कि सबसे अच्छा काम क्या हो सकता है, आपको सफलता के लिए एक सिद्ध सूत्र के साथ नेतृत्व करना होगा। कोई भी माता-पिता जिनके पास अलग-अलग व्यक्तित्व शैलियों, ताकत और विकास के क्षेत्र वाले बच्चे हैं, वे जानते हैं कि जहां एक बच्चे को बताया जाना चाहिए कि सीधे क्या करना है, दूसरे बच्चे को एक गले लगाने और पीठ पर एक पैट की आवश्यकता होती है। वयस्क कोई भिन्न नहीं हैं, और वे हमारी व्यावसायिक टीम और कर्मचारी आधार बनाते हैं।
यदि आप पीठ पर एक कर्मचारी को थपथपा रहे हैं, जिसे स्पष्ट दिशा की आवश्यकता है, तो संभावना है कि यह कर्मचारी प्रेरणा से संघर्ष करेगा। दूसरी ओर, यदि आप एक कर्मचारी को तेज निर्देश देते हैं जो पहले से ही अभिभूत और हतोत्साहित महसूस करता है, तो यह कर्मचारी पूरी तरह से काम करना बंद कर सकता है। दोनों मामलों में, इन कर्मचारियों को आपके संगठन के लक्ष्यों और दूरदृष्टि की ओर गति धीमी या रुकने की संभावना है। जब आप स्थितिजन्य नेतृत्व दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं, तो आप कर्मचारी को कुछ निर्देशों की स्पष्ट दिशा की आवश्यकता होती है, जबकि संगठनात्मक गति को मजबूत रखने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए हतोत्साहित कर्मचारी को प्रोत्साहित करते हैं कि आप जहाँ जा रहे हैं।
अन्य नेतृत्व शैलियाँ क्या हैं?
नेतृत्व के अधिकांश अन्य दृष्टिकोण बताते हैं कि एक संगठन में एक समग्र नेतृत्व शैली का उपयोग किया जाना चाहिए। कुछ निश्चित परिस्थितियों में उपयोगी होने पर भी कुछ नेतृत्व के दृष्टिकोण को पूरी तरह से विफल किया जा सकता है। स्थितिजन्य नेतृत्व दृष्टिकोण विभिन्न परिस्थितियों में इन सभी दृष्टिकोणों के लिए जगह बनाता है:
- pacesetting: पेससेटिंग नेतृत्व शैली तब होती है जब कोई नेता टीम के लिए उच्च अपेक्षाएं और मानक निर्धारित करता है और कर्मचारियों से इस स्तर तक प्रदर्शन की उम्मीद की जाती है। कर्मचारी जो इन उच्च अपेक्षाओं को पूरा नहीं करते हैं, उन्हें उच्च प्रदर्शन करने वाले या स्वयं नेता द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। हालांकि पेससेटिंग नेतृत्व शैली कुछ कर्मचारियों के लिए हतोत्साहित करने वाली हो सकती है, यह स्थितिजन्य नेतृत्व मॉडल के भीतर एक बताने वाले नेतृत्व दृष्टिकोण (एस 1) में फिट हो सकती है और उन लोगों के लिए सहायक हो सकती है जो संकट या प्राकृतिक आपदा स्थितियों (एम 1) में हैं।
- डेमोक्रेटिक: नेतृत्व के लिए लोकतांत्रिक दृष्टिकोण खुले संचार, संवाद और यह पता लगाने पर केंद्रित है कि टीम के सदस्य उस योजना और प्रक्रिया के बारे में क्या सोचते हैं जो वे लगे हुए हैं। यह दृष्टिकोण लचीला है और टीम के सदस्यों के साथ काम करता है जिनके पास काम के लिए कुछ ज्ञान, योग्यता और आत्मविश्वास है। उनके सामने (एम 2)। कर्मचारी जो उनके सामने काम को लेकर उत्साहित हैं और जानते हैं कि वे जो कर रहे हैं वह किसी भी टीम के लिए एक अविश्वसनीय संपत्ति है। लोकतांत्रिक दृष्टिकोण स्वस्थ नेतृत्व में बिक्री (S2) या भागीदारी (S3) शैलियों के भीतर अच्छी तरह से फिट बैठता है।
- कोचिंग: नेतृत्व के लिए कोचिंग दृष्टिकोण व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास पर केंद्रित है और पूरी स्थितिजन्य नेतृत्व प्रक्रिया को संक्षेप में प्रस्तुत कर सकता है, जो कर्मचारियों और समूहों को एक विकास स्तर से अगले स्तर तक ले जाना चाहता है। प्रोत्साहन और कोचिंग तब तक जारी रहता है जब तक कर्मचारी ज्ञान, प्रतिबद्धता और आत्मविश्वास (एम 4) के उच्च स्तर तक नहीं पहुंच जाते हैं और अपने दम पर काम कर सकते हैं। कोच अपने आप में बहुत सक्षम हैं और अपने कर्मचारियों के साथ-साथ उनके विकास के माध्यम से उन्हें सलाह देने के लिए आने वाले लोगों पर ध्यान केंद्रित करते हैं। कोच को पता है कि कब बताना, बेचना, शामिल करना या प्रतिनिधि बनाना है। जब कोई कर्मचारी विकास के उच्च स्तर पर पहुंचता है, तो एक कोच जानबूझकर अपनी उपलब्धियों का जश्न मनाने में मदद करता है ताकि उन्हें उस स्वस्थ स्थान पर रहने में मदद मिल सके।
- affiliative: जब नेता संबद्ध दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं, तो वे सकारात्मक सुदृढीकरण और प्रशंसा का उपयोग करते हैं, जिससे कर्मचारियों को गति प्राप्त करने और लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद मिलती है। यह नेतृत्व का एक शक्ति-आधारित मॉडल है जो उन कर्मचारियों के साथ अच्छा काम करता है जो सक्षम हैं लेकिन आत्मविश्वास (एम 3) प्राप्त करने में मदद की आवश्यकता है। यह भाग लेने के दृष्टिकोण (S3) के कुछ मायनों में समान है, हालांकि भाग लेने वाला दृष्टिकोण रचनात्मक आलोचना के लिए भी जगह बनाता है, आवश्यकतानुसार।
- बलपूर्वक: नेतृत्व के लिए जबरदस्त दृष्टिकोण इस धारणा के साथ आता है कि कर्मचारियों को हमेशा वही करना चाहिए जो उन्हें करने के लिए कहा जाता है जब उन्हें ऐसा करने के लिए कहा जाता है। हालांकि इस नेतृत्व शैली की अक्सर आलोचना की जाती है और यह हर स्थिति के लिए उपयुक्त नहीं है, लेकिन इसमें सामान्य नेतृत्व शैली (S1) के साथ बहुत कुछ है और यह संकटों और प्राकृतिक आपदाओं (M1) में प्रभावी है, जब स्पष्ट दिशा एक आराम से अधिक है टीम के सदस्यों के लिए एक बोझ से।
- आधिकारिक: नेतृत्व के लिए आधिकारिक दृष्टिकोण विक्रय शैली (S2) के समान है, क्योंकि यह दृष्टि के साथ टीम के सदस्यों को बोर्ड पर लाना चाहता है। कर्मचारियों को स्पष्ट निर्देश दिए जाते हैं, लेकिन उनकी प्रतिक्रिया को महत्वपूर्ण माना जाता है। यह दृष्टिकोण उन कर्मचारियों के लिए उपयोगी है जो कौशल में वृद्धि करने लगे हैं लेकिन जो अभी भी ज्ञान और दिशा (एम 2) के लिए भूखे हैं।
