1960 के बाद से, संगठनात्मक व्यवहार को व्यावसायिक गतिविधियों में अधिक महत्व मिला है, क्योंकि श्रमिक स्वायत्त और स्वतंत्र सोच बन गए हैं। क्योंकि आधिकारिक प्रबंधन शैली कम मानक हो गई है और स्वतंत्र कर्मचारी निर्णय अब समकालीन व्यवसाय में अधिक वजन ले रहे हैं, श्रमिकों को प्रेरित करने के लिए व्यवसायों की आवश्यकता है। आज के संगठनात्मक व्यवहार विषयों में सामाजिक जिम्मेदारी, कॉर्पोरेट संस्कृति और वैश्वीकरण शामिल हैं - औद्योगिक क्रांति के आसपास के वर्षों में लोकप्रिय बनायी गयी टॉप-डाउन प्रबंधन शैली के कारकों को कभी नहीं माना जाता है।
सामाजिक उत्तरदायित्व
किसी व्यवसाय की गतिविधियाँ उसके प्रबंधन, कर्मचारियों और पर्यावरण को प्रभावित करती हैं, जिससे सामाजिक जिम्मेदारी समकालीन संगठनात्मक व्यवहार में एक विषय बन जाती है। प्रबंधकों और कर्मचारियों के लिए अपने रोज़मर्रा के व्यावसायिक निर्णयों में सामाजिक प्रभाव डालना महत्वपूर्ण हो गया है। हैरिस और हार्टमैन (2001) के अनुसार, सामाजिक जिम्मेदारी की बात आती है, तो दो मुख्य दृष्टिकोण हैं: प्रबुद्ध स्व-हित और उपयोगितावाद। जब एक व्यवसाय और उसके कर्मचारियों की नैतिकता के बारे में बात की जाती है, तो एक उपयोगितावादी दृष्टिकोण उन लक्ष्यों को पूरा करने का प्रयास करता है जो सभी संबंधितों के लिए सबसे बड़ा प्रभाव प्रदान करते हैं: समाज, कर्मचारी और कंपनी। प्रबुद्ध स्व-हित तब है जब संगठन को लगता है कि यह समाज के लिए एक नैतिक कर्तव्य है; इसलिए, व्यवसाय के लक्ष्यों के बीच सामाजिक हितों को बहुत प्राथमिकता दी जाती है।
प्रेरणा
चूंकि शीर्ष-डाउन प्रबंधन संरचना एक कम मानक संगठनात्मक संरचना बन रही है, कर्मचारी प्रेरणा व्यावसायिक गतिविधियों में एक महत्वपूर्ण कारक बन गई है। यह विषय प्रबंधकों के लिए एक नया प्रश्न है: एक कंपनी कर्मचारियों को लगातार उत्पादक कैसे रखती है? नई रणनीति पर शोध और नियोजित किया गया है क्योंकि कर्मचारी हमेशा उच्च क्षतिपूर्ति या नौकरी के खिताब का जवाब नहीं देते हैं। जैसा कि कंपनियां अपने कर्मचारियों के मूल्यों और प्रेरणा को ध्यान में रखती हैं, वे अक्सर पाते हैं कि अधिक पैसा हमेशा उच्च उत्पादकता के बराबर नहीं होता है। वास्तव में, कुछ कंपनियों ने पता लगाया है कि इनाम आधारित प्रणाली के परिणामस्वरूप कर्मचारी अधिक सक्रिय हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी ने प्रोजेक्ट को बंद करते समय ओवरटाइम किया है, तो कंपनी बोनस के बजाय उपहार प्रमाण पत्र के साथ उसे आश्चर्यचकित कर सकती है। उपहार के साथ कर्मचारी को आश्चर्यचकित करना संगठन के प्रति सकारात्मक भावनाओं का परिणाम हो सकता है - खासकर अगर उपहार वास्तविक लगता है - जिसके परिणामस्वरूप उच्च उत्पादकता हो सकती है।
कॉर्पोरेट संस्कृति और मूल्य
प्रबंधकों और कर्मचारियों को अपने कार्य वातावरण में कैसा लगता है और कार्य करता है इसका सीधा प्रभाव कॉर्पोरेट संस्कृति पर पड़ता है। यह संगठनात्मक व्यवहार विषय कॉर्पोरेट ब्रांडिंग का पर्याय बन गया है, क्योंकि व्यवसाय कॉर्पोरेट और मजबूत ब्रांड मूल्यों को एक साथ बांधने की दिशा में चल रहे हैं। कॉरपोरेट कल्चर विकसित करना व्यावसायिक संरचनाओं में एक महत्वपूर्ण तत्व है जहां व्यक्तिगत कर्मचारी, प्रबंधकों की तरह, ऐसे निर्णय ले रहे हैं जो व्यवसाय की निचली रेखा को प्रभावित करते हैं। कर्मचारियों को संस्कृति के साथ इस तरह के विश्वास के साथ जोड़ना होगा कि वे उन मूल्यों के अनुसार कार्य करते हैं, चाहे उनकी निगरानी की जा रही हो या नहीं। उदाहरण के लिए, प्रतिस्पर्धी शीतल पेय बाजार में, एक कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति हर कर्मचारी को प्रभावित कर सकती है - बिक्री प्रबंधकों से, जो उत्पाद को बड़े पैमाने पर व्यापारी के दरवाजे में धकेल रहे हैं, प्रचारक टीम को भीड़ भरे शॉपिंग सेंटर में उत्पाद सौंप रहे हैं। ।
वैश्वीकरण
अंतरराष्ट्रीय व्यवसायों के साथ साझेदारी में संलग्न, विदेशी और घरेलू प्रबंधन के परस्पर क्रिया और कार्यों के तरीके को बदलता है। वैश्वीकरण के साथ, प्रबंधन और कर्मचारियों को अंतरराष्ट्रीय कॉर्पोरेट संस्कृति संघर्ष के बारे में पता होना चाहिए जो विविधता के परिणामस्वरूप उत्पन्न हो सकता है। जब दो अंतरराष्ट्रीय संगठन लाभ का उत्पादन करने के लिए भागीदार होते हैं, तो उनकी कॉर्पोरेट संस्कृति और प्रबंधन रणनीति को दोनों कंपनियों के कॉर्पोरेट मूल्यों को समायोजित करना चाहिए। इसके अलावा, अंतर्राष्ट्रीय प्रबंधकों को उन प्रेरक कारकों के बारे में पता होना चाहिए जो विभिन्न कर्मचारियों की उत्पादकता को नियंत्रित करते हैं। एक घरेलू कार्यकर्ता को प्रेरित करने वाली भावनाएं और मूल्य अंतर्राष्ट्रीय टीम के सदस्यों पर लागू नहीं हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, पेरिस और न्यूयॉर्क में रेस्तरां के साथ एक आतिथ्य कंपनी, खोज सकती है कि न्यूयॉर्क में उत्पादकता स्तर टिप्स और बोनस के साथ बढ़े, जबकि पेरिस प्रबंधन और कर्मचारी छुट्टी के समय में बेहतर प्रतिक्रिया देते हैं।
