येल विश्वविद्यालय में प्रबंधन के प्रोफेसर एमेरिटस, विक्टर एच। वरूम ने 1964 में प्रबंधन के बारे में एक सिद्धांत विकसित किया और कर्मचारियों के व्यवहार के पीछे ड्राइवरों के रूप में यह प्रेरणा से संबंधित है। प्रत्याशित सिद्धांत कहलाता है, उनका काम उनकी क्षमता, नेतृत्व और उनके निर्णय लेने की प्रभावशीलता के विषय में काम करने वाले विकल्प व्यक्तियों को समझाने पर केंद्रित है। वरूम के प्रबंधन और संगठनात्मक व्यवहार पर कई प्रकाशित काम हैं जिन्हें इस क्षेत्र में व्यापक रूप से सफल माना जाता है।
थ्योरी के बारे में
प्रेरणा के वरुण की प्रत्याशा सिद्धांत व्यक्तियों द्वारा दूसरे पर व्यवहार करने का एक तरीका चुनने की प्रक्रिया की चिंता करता है। यह कहता है कि अगर लोग सोचते हैं कि प्रयास करने से अच्छा प्रदर्शन होता है और यह अच्छा प्रदर्शन वांछनीय पुरस्कार लाता है जो उनकी महत्वपूर्ण जरूरतों में से एक या अधिक को संतुष्ट करता है, तो वे प्रयास करने के लिए प्रेरित होंगे।
व्रूम अपने सिद्धांत को तीन चरों का उपयोग करते हुए समझाता है: वैधता, प्रत्याशा और साधन। वैलेंस मूल रूप से अच्छे काम के लिए इनाम को संदर्भित करता है, और इनाम उनके लिए कितना वांछनीय है। उम्मीद है कि प्रत्येक कर्मचारी अपने स्वयं के आत्मविश्वास का प्रतिनिधित्व करता है जब इनाम प्राप्त करने के लिए पर्याप्त प्रदर्शन करने के लिए आवश्यक कार्य कौशल रखने की बात आती है। इंस्ट्रुमेंटैलिटी वैरिएबल का अर्थ कर्मचारियों के लिए यह मानना है कि जब प्रबंधन अच्छे कार्य प्रदर्शन के लिए पुरस्कार प्रदान करता है, तो वे वास्तव में लगातार पुरस्कार वितरित करते हैं।
सिद्धांत की ताकत
कर्मचारी की उम्मीदों को पुरस्कार और प्रोत्साहन द्वारा बढ़ाया जाता है। उचित लक्ष्यों के साथ, यह एक प्रेरक प्रक्रिया को गति प्रदान कर सकता है जो प्रदर्शन को बेहतर बनाता है। जब प्रबंधन में प्रत्याशा सिद्धांत सिद्धांतों की एक ठोस समझ होती है, तो वे अपने व्यावसायिक लक्ष्यों को पूरा करने के लिए अधिक प्रभावी कार्य टीमों को इकट्ठा करने के लिए अवधारणाओं को नियोजित कर सकते हैं। वे बेहतर समझ पाएंगे कि अपने कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए उन्हें क्या पेशकश करने की आवश्यकता है, कौशल में किसी भी अंतराल की तलाश करें, जिन्हें प्रशिक्षण की आवश्यकता है, और इनाम देने के लिए प्रतिबद्ध हैं।
प्रत्याशा सिद्धांत के लाभों में से एक, यदि अच्छी तरह से लागू किया जाता है, तो यह है कि कर्मचारी स्वेच्छा से और खुशी से काम की परियोजनाओं में भाग लेते हैं, क्योंकि प्रबंधन ने प्रदर्शन के लिए प्रेरित होने वाले कर्मचारियों के आधार पर भागीदारी की योजना बनाई है, और पुरस्कार प्राप्त करते हैं जो उन्हें सार्थक रूप में मिलते हैं।
कुछ कमजोरियाँ
सिद्धांत प्रबंधकों से सक्रिय भागीदारी के बिना व्यवहार में काम नहीं करेगा। सिद्धांत मानता है कि सभी घटक पहले से ही ज्ञात हैं। वास्तव में, नेताओं को यह पता लगाने का प्रयास करना चाहिए कि उनके कर्मचारियों को पुरस्कार (वैलेंस) के रूप में क्या मिलता है। उन्हें कर्मचारियों की क्षमताओं (प्रत्याशा) का सही आकलन करना चाहिए और कर्मचारियों को उनकी नौकरियों में सफल होने में मदद करने के लिए सभी सही संसाधन उपलब्ध कराना चाहिए। प्रबंधकों को भी अपनी बात रखनी होगी; कर्मचारियों को यह विश्वास करने की आवश्यकता है कि यदि वे काम और प्रयास में लगाए जाते हैं, तो उन्हें वास्तव में वादा किया हुआ इनाम (साधन) मिलेगा।
प्रत्याशा सिद्धांत की एक और कमजोरी यह है कि जब प्रबंधन कुछ प्रेरणा और पुरस्कार प्रदान करता है, लेकिन कर्मचारी उन पर विश्वास नहीं करते हैं या उन पर विश्वास नहीं करते हैं। यह मुख्य लीवरेज प्रबंधन को अपनी टीम के व्यवहार का मार्गदर्शन करना है, इसलिए यदि वे पर्याप्त मूल्य के साथ पुरस्कार नहीं चुनते हैं, तो कर्मचारी प्रदर्शन करने के लिए प्रेरणा खो देंगे। उदाहरण के लिए, प्रबंधकों का मानना है कि अतिरिक्त $ 5 की मजदूरी एक कर्मचारी को प्रेरित करना चाहिए, लेकिन वह कर्मचारी केवल एक पुरस्कृत और तुरंत मूल्यवान हो सकता है अगर यह कम से कम $ 10 था। प्रबंधन की समझ की कमी के कारण, कर्मचारी प्रेरित नहीं है।
