जब प्रदर्शन प्रबंधन की बात आती है, तो प्रबंधकों और कर्मचारियों दोनों के बीच स्पष्ट अस्पष्टता होती है। जबकि प्रदर्शन मूल्यांकन वेतन वृद्धि को सही ठहरा सकता है, कर्मचारी प्रदर्शन के मूल्यांकन और मूल्यांकन से जुड़े एक निश्चित मात्रा में एंगस्ट भी है। मुआवजा बढ़ाने और भयानक वार्षिक प्रदर्शन मूल्यांकन बैठक का सुझाव है कि कई प्रदर्शन प्रबंधन ताकत और कमजोरियां मौजूद हैं।
संचार और उम्मीदें
एक अच्छी तरह से विकसित प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली नियोक्ताओं को कर्मचारियों से उनकी अपेक्षाओं को संवाद करने के लिए मजबूर करती है। नौकरी के विवरण और विनिर्देशों के साथ नौकरी आवेदक और भावी कर्मचारी प्रदान करना संचार के पहले चरण का हिस्सा है जो कंपनी को उम्मीद है। यह संकेत देता है कि नियोक्ता ने कर्मचारियों को योगदान देने की अपेक्षा की गई योग्यता के बारे में सोचा है। नौकरी विवरण के इरादे की स्पष्ट समझ के बिना, कर्मचारी विश्वास कर सकते हैं कि नौकरी विवरण कर्तव्यों और जिम्मेदारियों की एक सर्व-समावेशी सूची है। नौकरी का विवरण नौकरी की जिम्मेदारियों की रूपरेखा है - वे न तो चेकलिस्ट होने का इरादा रखते हैं और न ही नौकरी के कार्यों की विस्तृत सूची। पत्र में नौकरी के विवरण का पालन करने वाले कर्मचारी खुद को कैरियर की गतिशीलता की कमी से जूझते हुए पा सकते हैं। नौकरी का विवरण प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली की ताकत और कमजोरी दोनों हो सकता है यदि वे अनम्य हैं और खासकर अगर वे कर्मचारी पहल को हतोत्साहित करते हैं।
प्रदर्शन मानक
प्रदर्शन मानक किसी भी प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली की ताकत में से एक हैं क्योंकि वे कर्मचारियों के लिए विशिष्ट दिशानिर्देश निर्धारित करते हैं। प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए सख्त दिशानिर्देशों के रूप में प्रदर्शन मानकों पर भरोसा करने वाले संगठनों में, प्रत्येक नौकरी कर्तव्य और कार्य के लिए एक मानक है। उदाहरण के लिए, डेटा एंट्री कर्मियों के लिए एक प्रदर्शन मानक, चार में से कम से कम तीन तिमाहियों के लिए 80 प्रतिशत सटीकता बनाए रखने के लिए हो सकता है। डेटा प्रविष्टि कार्यकर्ता जो पूरे वर्ष के लिए अपने असाइनमेंट पर 95 प्रतिशत सटीकता प्राप्त करने का प्रबंधन करते हैं, वे जानते हैं कि वे एक मूल्यांकन प्राप्त करते हैं जो इंगित करता है कि वे कंपनी की अपेक्षाओं को पार कर गए हैं। दूसरी ओर, डेटा एंट्री कार्मिक जिन्हें लगातार सटीकता बनाए रखने में कठिनाई होती है, वे कंपनी के मानकों से कम हो सकते हैं और इसलिए, सुधार उपायों का प्रदर्शन करें।
नेतृत्व का प्रशिक्षण
प्रदर्शन मूल्यांकन करने के लिए जिम्मेदार पर्यवेक्षकों और प्रबंधकों को नेतृत्व प्रशिक्षण प्रदान करने वाले नियोक्ता अपने प्रदर्शन प्रबंधन प्रणालियों की प्रभावशीलता में सुधार करते हैं। हालांकि, जब नेतृत्व प्रशिक्षण प्रदर्शन प्रबंधन में मूलभूत मुद्दों को संबोधित नहीं करता है, तो यह पर्यवेक्षक-कर्मचारी सम्मेलन के दौरान जानकारी प्रस्तुत करने के यांत्रिकी पर एक साधारण कक्षा गतिविधि में बदल जाता है। नियोक्ता प्रदर्शन प्रबंधन के दर्शन से संबंधित शिक्षण उद्देश्यों को शामिल करके अपने नेतृत्व प्रशिक्षण को मजबूत करते हैं।
कर्मचारी आत्म मूल्यांकन
एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली के भीतर स्व मूल्यांकन दोनों ताकत और कमजोरियां हैं। कर्मचारी अपने कार्य विवरण, उपलब्धि के व्यक्तिगत रिकॉर्ड और समीक्षा अवधि के दौरान अपने प्रदर्शन का उपयोग करते हुए अपने प्रदर्शन को देखने में सक्षम हैं, स्पष्ट रूप से अपने आत्म मूल्यांकन में सबसे अधिक कमाई के महत्व को समझते हैं। जब नियोक्ता केवल प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली के भाग के रूप में स्वयं मूल्यांकन प्रक्रिया का उपयोग करते हैं, तो यह दावा करने के लिए कि वे कर्मचारी इनपुट को वास्तव में प्रबंधक के मूल्यांकन में कर्मचारी आकलन से टिप्पणियों को शामिल किए बिना मूल्य देते हैं, वे कंपनी के समग्र प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली के भीतर एक कमजोरी बन जाते हैं।
