नियमित प्रदर्शन माप उत्पादकता में सुधार कर सकते हैं, मनोबल को बढ़ा सकते हैं और प्रबंधकों के साथ सभी महत्वपूर्ण "चेहरे का समय" प्रदान कर सकते हैं जो कर्मचारी चाहते हैं और नौकरी की संतुष्टि की आवश्यकता है।कोई भी प्रतिक्रिया खराब प्रदर्शन करने वालों को यह नहीं बताती है कि वे अच्छा काम कर रहे हैं। प्रबंधक ईमानदार मूल्यांकन देने के लिए अनिच्छुक हैं, न केवल कर्मचारियों के लिए एक सेवा करते हैं, बल्कि एक कर्मचारी को खराब प्रदर्शन के लिए जाने पर मुकदमा चलाने के लिए कंपनी की स्थापना भी कर सकते हैं। सही प्रदर्शन रिपोर्ट पद्धति का चयन लोगों, समय और धन के निवेश (आरओआई) पर वापसी को बढ़ावा दे सकता है।
पारंपरिक प्रदर्शन रिपोर्ट
अनुभवी मानव संसाधन निदेशकों ने पाया है कि कई कर्मचारी एक प्रबंधक के साथ बैठे समय को अपने प्रदर्शन की समीक्षा करते हैं जो वेतन वृद्धि की संभावना के बराबर है। परंपरागत रूप से, एक कर्मचारी अपने बॉस के साथ बैठ जाता है, जबकि वह प्रदर्शन श्रेणियों जैसे नौकरी ज्ञान, कौशल स्तर, दूसरों के साथ काम करने की क्षमता और उपस्थिति पर अपनी रेटिंग से अधिक हो जाता है। यह एक-एक संवाद चर्चा, प्रश्न और उत्तर और भविष्य के लक्ष्य की स्थापना के लिए एक निजी सेटिंग की पुष्टि करता है। वर्षों से, कर्मचारियों को समान मानदंडों का उपयोग करके खुद को रेट करने का अवसर दिया गया है। नतीजतन, दोनों पक्ष समीक्षा बैठक में अपनी टिप्पणियों को साझा करते हैं।
गुणवत्ता प्रबंधन और टीमों के विकास के साथ, इस प्रकार की प्रदर्शन रिपोर्ट एक साझा जिम्मेदारी बन गई है, जिसमें अंतिम परिणाम पर सहमति आने का अवसर है। चाहे रेटिंग प्रतिशत, संख्या या लिखित टिप्पणियों द्वारा हो, अनुसूची पर अभ्यास पूरा करने से कर्मचारी को बहुत कुछ मिलता है और अच्छे कामकाजी संबंधों का निर्माण करने में मदद मिलती है।
उद्देश्य द्वारा प्रबंधन (MBO)
एक MBO प्रदर्शन रिपोर्ट में, एक प्रबंधक के लिए पारस्परिक रूप से निर्धारित उद्देश्य मूल्यांकन के लिए मानदंड बन जाते हैं। प्रति घंटा कर्मचारियों के विपरीत जो आमतौर पर एक स्पष्ट रूप से परिभाषित संरचना या प्रक्रिया के भीतर काम करते हैं, प्रबंधकों को परियोजनाओं या जिम्मेदारी के क्षेत्रों के साथ काम किया जाता है, जैसे कि लेखांकन या ग्राहक सेवा, जो स्पष्ट रूप से परिभाषित परिणाम हैं लेकिन कार्यप्रणाली के लिए जगह छोड़ते हैं। चूंकि "कैसे" काम हो जाता है, प्रबंधक तक कुछ माप में होता है, इसलिए उद्देश्यों की व्याख्या और परिणामों की प्रभावशीलता के लिए अधिक जगह है।
इस पद्धति की सफलता इस बात पर निर्भर करती है कि उद्देश्यों को स्पष्ट रूप से कैसे परिभाषित किया गया है, अस्पष्टता की माप के साथ प्रबंधक का आराम स्तर और वास्तविक प्रदर्शन रिपोर्ट से पहले प्रबंधक और उसके पर्यवेक्षक के बीच निरंतर संचार। उद्देश्यों के अलावा, इस तरह की चीजें प्रभावी निर्णय लेने, एक प्रक्रिया की समझ, विस्तार और एक टीम को एक साथ काम करने के लिए प्रेरित करने की क्षमता का ध्यान इस प्रक्रिया के माध्यम से मूल्यांकन किया जा सकता है।
360 डिग्री प्रतिक्रिया
जबकि पारंपरिक और एमबीओ रिपोर्ट प्रदर्शन पर दो दृष्टिकोण देते हैं, 360 डिग्री फीडबैक प्रक्रिया प्रबंधकों, साथियों, विषय की प्रत्यक्ष रिपोर्ट, टीम के सदस्यों और ग्राहकों से इनपुट का अनुरोध करती है। क्योंकि उनकी प्रभावशीलता समीक्षकों की गुमनामी पर बहुत अधिक निर्भर करती है, इसलिए इस प्रकार की प्रदर्शन रिपोर्ट अधिक महंगी होती है, समय लगता है और यह एक बाहरी कंपनी द्वारा किया जाता है (यह ऑनलाइन भी किया जा सकता है)।
जब समीक्षक सहज और संरक्षित महसूस करते हैं, तो उनकी ईमानदार प्रतिक्रिया अमूल्य हो सकती है जब समीक्षा टीम के अन्य सदस्यों से इसी तरह की प्रतिक्रियाओं द्वारा मान्य हो। समग्र प्रतिक्रिया अधिक उद्देश्यपूर्ण हो जाती है और उस पर कार्य किए जाने की अधिक संभावना होती है। अक्सर, कर्मचारी का स्तर जितना अधिक होता है, उसकी रचनात्मक प्रतिक्रिया लेने की संभावना उतनी ही कम होती है। जब कोई संदेश न केवल एक प्रत्यक्ष प्रबंधक, बल्कि साथियों, ग्राहकों और कर्मचारियों से भी जोर से और स्पष्ट रूप से वापस आता है, तो यह बहुत अधिक वजन ले सकता है और इसे अनदेखा करना मुश्किल है। वरिष्ठ प्रबंधक, कार्यकारी समिति के सदस्य, उभरते सितारे और संगठन स्वयं स्टाफिंग और उत्तराधिकार योजना के लिए इस प्रकार की प्रतिक्रिया का उपयोग कर सकते हैं।
