प्रबंधक अपनी कार्य टीमों की उत्पादकता और दक्षता को अधिकतम करने के लिए विभिन्न पर्यवेक्षण मॉडल और सिद्धांतों को नियुक्त करते हैं। कोई एकल सिद्धांत या मॉडल स्वाभाविक रूप से दूसरे से बेहतर नहीं है; आकस्मिकता सिद्धांत कहता है कि किसी विशेष कार्यबल के लिए सबसे अच्छा प्रबंधन मॉडल स्थितिजन्य चर की सीमा पर निर्भर करता है। अनुभवी प्रबंधक प्रबंधन विधियों की एक श्रृंखला को समझते हैं और जानते हैं कि किसी भी स्थिति में आवेदन करने के लिए सबसे उपयुक्त सिद्धांतों की पहचान कैसे करें।
सिद्धांत वाई
थ्योरी वाई, 20 वीं सदी के लेखक डगलस मैकग्रेगर द्वारा स्थापित, उस आधार को शामिल करता है जो कर्मचारी स्वाभाविक रूप से काम करना पसंद करते हैं, अपने करियर में निहित संतुष्टि पाते हैं। थ्योरी वाई के तहत पर्यवेक्षण का ध्यान सुविधा और शिक्षकों के रूप में प्रबंधकों की भूमिका है। थ्योरी वाई प्रबंधकों का मानना है कि उन्हें केवल एक सुखद, स्वस्थ, आकर्षक कार्य वातावरण प्रदान करना है और कर्मचारियों को भीतर से अत्यधिक प्रेरित किया जाएगा।
सिद्धांत एक्स
थ्योरी एक्स, जिसे मैक्ग्रेगर द्वारा रचित भी, थ्योरी वाई के ध्रुवीय विपरीत है। थ्योरी एक्स इस आधार को सामने रखता है कि लोग स्वभाव से, काम करना नापसंद करते हैं और केवल इसलिए करते हैं क्योंकि उन्हें करना है। थ्योरी एक्स प्रबंधक कर्मचारियों को प्रेरित करने और उनकी निगरानी करने पर अधिक जोर देते हैं। थ्योरी एक्स पर्यवेक्षण का मूल आधार यह है कि कर्मचारी जब चाहे तब सुस्त पड़ जाएंगे और वे जो कुछ भी कर सकते हैं उससे दूर होने की कोशिश करेंगे। इसलिए, कर्मचारियों को उत्पादक और कंपनी की नीतियों के अनुरूप रखना प्रबंधक की जिम्मेदारी है।
उद्देश्यों के द्वारा प्रबंधन
प्रबंधन गुरु पीटर ड्रकर ने पर्यवेक्षण के लिए उद्देश्यों (एमबीओ) दृष्टिकोण से प्रबंधन की रचना की। एमबीओ के पीछे अंतर्निहित सिद्धांत यह है कि कर्मचारियों को कंपनी के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए बहुत अधिक प्रेरित किया जाता है जब उद्देश्यों को पूरा करने में उनका हाथ होता है। एमबीओ फ्रेमवर्क का उपयोग करने वाले नेताओं में ऐसे कर्मचारी शामिल होते हैं, जो नए कार्यों, नीतियों और परिचालन प्रक्रियाओं को एक टॉप-डाउन तरीके से निर्धारित करने के बजाय यथासंभव उनकी नौकरियों को प्रभावित करते हैं।
कर्मचारी मूल्यांकन मानव संसाधन प्रबंधन का एक पहलू है जो विशेष रूप से एमबीओ से लाभ उठा सकता है। जब किसी कर्मचारी का अपने स्वयं के प्रदर्शन लक्ष्यों को निर्धारित करने और मूल्यांकन करने में हाथ होता है, तो वह उन लक्ष्यों को प्राप्त करने की अधिक संभावना होगी।
आवश्यकताओं का मैस्लो का पदानुक्रम
मास्लो की जरूरतों का पदानुक्रम एक संगठनात्मक व्यवहार सिद्धांत है जो पर्यवेक्षकों के लिए अत्यधिक प्रासंगिक है। मास्लो ने सिद्ध किया कि सभी के पास व्यक्तिगत आवश्यकताओं के पाँच अलग-अलग स्तर हैं, और जब तक पिछली परत संतुष्ट नहीं हो जाती तब तक आवश्यकताओं की प्रत्येक परत को पूरा नहीं किया जा सकता है। मास्लो के पदानुक्रम में पहली परत भौतिक आवश्यकताओं, जैसे कि भोजन और पानी है। एक स्तर उच्च सुरक्षा की ज़रूरतें हैं, जैसे कि बीमा और नौकरी की सुरक्षा। अगली सामाजिक ज़रूरतें हैं, जैसे कि परिवार और दोस्त, फिर आत्मसम्मान की ज़रूरतें, जैसे कि प्रतिष्ठा और प्रतिष्ठा। अन्य लोगों के सुरक्षित होने के बाद ही जरूरत का अंतिम स्तर, आत्म-प्राप्ति है, जो व्यक्तिगत उपलब्धि और पहचान जैसी चीजों को शामिल करता है।
मास्लो से परिचित पर्यवेक्षक समझते हैं कि कर्मचारी ग्राहकों पर तब तक ध्यान केंद्रित नहीं कर सकते हैं जब तक कि उनकी आवश्यकताओं के प्रत्येक स्तर को पूरा नहीं किया जाता है। अपने कर्मचारियों के लिए आवश्यकताओं की प्रत्येक परत को संबोधित करना उन्हें अपने स्वयं के बजाय अपने ग्राहकों की जरूरतों के बारे में चिंता करने के लिए मुक्त कर सकता है।
