विभिन्न आंतरिक और बाहरी प्रभाव एक संगठन में परिवर्तन को प्रोत्साहित कर सकते हैं। कुछ संगठन दक्षता और प्रभावशीलता में सुधार के लिए आंतरिक परिवर्तन शुरू करते हैं। अन्य संगठन बाहरी ताकतों की प्रतिक्रिया में बदलते हैं, जैसे कि आर्थिक जलवायु, प्रतियोगिता या उद्योग के पूर्वानुमान। प्रबंधक संगठनात्मक परिवर्तन के सिद्धांतों और परिवर्तन को बढ़ावा देने के लिए चार बुनियादी कदमों को समझने में बुद्धिमान हैं।
संगठनात्मक परिवर्तन
किसी भी संगठनात्मक परिवर्तन के साथ, एक प्रबंधक को नई घटनाओं पर प्रतिक्रिया देने की आवश्यकता के साथ आंतरिक संचालन में सुधार करने की आवश्यकता को संतुलित करना चाहिए। गैरेथ आर जोन्स और जेनिफर एम। जॉर्ज की पुस्तक "समकालीन प्रबंधन" के अनुसार, संगठनात्मक परिवर्तन को "अपनी वर्तमान स्थिति से दूर एक संगठन का आंदोलन और अपनी कार्यक्षमता और प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए कुछ वांछित राज्य की ओर" के रूप में परिभाषित किया गया है।
फोर्स-फील्ड थ्योरी ऑफ़ चेंज
जोन्स और जॉर्ज के अनुसार, लेविन के "परिवर्तन के बल-क्षेत्र सिद्धांत" को संगठनात्मक परिवर्तन की योजना के लिए लागू किया जा सकता है जब दो विरोधी बल मौजूद हों। बलों का पहला सेट संगठन को बदलने के लिए प्रतिरोधी बना सकता है, जैसे कि वर्तमान प्रणाली को पसंद करने वाले कर्मचारी। इसी समय, बलों का दूसरा सेट एक संगठन को बदलाव की ओर धकेल सकता है, जैसे कि उद्योग के भीतर प्रतिस्पर्धात्मक बढ़त के लिए कंपनी को अधिक कुशल बनने की आवश्यकता है। जोन्स और जॉर्ज के अनुसार, इस दुविधा का उत्तर इस प्रकार है: "एक संगठन को बदलने के लिए, प्रबंधकों को परिवर्तन के लिए बलों को बढ़ाने, बदलने के लिए प्रतिरोध को कम करने, या दोनों को एक साथ करने का एक तरीका खोजना होगा।"
विकासवादी परिवर्तन
विकासवादी परिवर्तन को वृद्धिशील, क्रमिक और संकीर्ण रूप से केंद्रित के रूप में वर्णित किया गया है। यह परिवर्तन निरंतर है। विकासवादी परिवर्तन एक सावधानीपूर्वक विकसित, दीर्घकालिक लक्ष्य हो सकता है जो एक संगठन की ओर बढ़ रहा है। एक उपकरण जो विकासवादी परिवर्तन को बढ़ावा और प्रत्यक्ष कर सकता है वह है रणनीतिक योजना।
क्रांतिकारी परिवर्तन
क्रांतिकारी परिवर्तन नाटकीय, तेजी से और मोटे तौर पर केंद्रित है। इस मौलिक बदलाव का मतलब हो सकता है कि नए काम करने के नए तरीके, नए लक्ष्य या एक नया संगठनात्मक ढांचा। जोन्स और जॉर्ज द्वारा वर्णित क्रांतिकारी परिवर्तन के तीन महत्वपूर्ण घटक "पुनर्रचना, पुनर्गठन और नवाचार" हैं। प्रौद्योगिकी उद्योग के भीतर क्रांतिकारी बदलाव उचित है, जहां अक्सर तेज प्रगति होती है। यद्यपि हर स्थिति के लिए कोई संगठन योजना नहीं बना सकता है, लेकिन संभावित क्रांतिकारी बदलाव की भविष्यवाणी करने के लिए "परिदृश्य नियोजन" सबसे उपयुक्त हो सकता है। परिदृश्य नियोजन में, एक व्यवसाय भविष्य के परिणामों को संभव बनाता है और हर एक से निपटने की योजना बनाता है।
संगठनात्मक परिवर्तन में चार चरण
किसी संगठन के प्रबंधक पहले यह पहचानकर कि समस्या मौजूद है और समस्या के स्रोत की पहचान करके परिवर्तन की आवश्यकता का आकलन करते हैं। आगे वे संगठन के लिए आदर्श भविष्य का फैसला करते हैं और उस आदर्श परिवर्तन के मार्ग की पहचान करते हैं। फिर प्रबंधक परिवर्तन करते हैं। अंत में, वे परिवर्तन से पहले और उसके बाद संगठन की तुलना करके परिवर्तन के परिणामों का मूल्यांकन करते हैं।
