प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली में उनके पेशेवरों और विपक्ष हैं, जो कार्य बल, कंपनी के आकार और दर्शन, व्यावसायिक समूहों और प्रदर्शन प्रबंधन दर्शन पर निर्भर करते हैं। कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए मजबूर वितरण को कर्मचारियों के कौशल की खेती करने के लिए अपने कठिन दृष्टिकोण के लिए आलोचना मिलती है और अपने काम को सफलतापूर्वक करने के लिए संघर्ष कर रहे कर्मचारियों के लिए असावधानी।
परिभाषा
प्रदर्शन प्रबंधन के दृष्टिकोण को "मजबूर रैंकिंग" या मजबूर वितरण के रूप में जाना जाता है, कर्मचारियों को तीन समूहों में से एक में रखने के लिए मूल्यांकन करने का अभ्यास है। यह प्रथा इस सिद्धांत पर आधारित है कि 20 प्रतिशत कार्य बल उच्च प्रदर्शन करने वाले हैं और इसलिए, संगठन के भीतर नेता बनने के लिए तैयार और विकसित होना चाहिए। औसत कार्यकर्ता, जिनमें 70 प्रतिशत कार्य बल शामिल है, वे कर्मचारी हैं जो भरोसेमंद, विश्वसनीय कार्यकर्ता हैं जो शीर्ष 20 प्रतिशत में स्थानांतरित होने के लिए योग्यता हो या नहीं हो सकते हैं। नीचे के 10 प्रतिशत कर्मचारी ऐसे हैं, जिनका कंपनी के साथ भविष्य नहीं है। मजबूर रैंकिंग पद्धति का उपयोग करने वाले पर्यवेक्षकों को श्रमिकों को इन तीन स्पष्ट रूप से परिभाषित समूहों में वर्गीकृत करना चाहिए।
बेहतर कार्यस्थल प्रदर्शन
मजबूर रैंकिंग या भेदभाव का सबसे बड़ा प्रस्तावक, पूर्व GE मुख्य कार्यकारी अधिकारी जैक वेल्च है।उनका दावा है कि रैंकिंग में सुधार से कर्मचारी का प्रदर्शन बेहतर होता है क्योंकि हर कोई शीर्ष 20 प्रतिशत क्लब में प्रवेश के लिए दौड़ रहा है। मजबूर रैंकिंग पते के खिलाफ दलीलें जोरदार कार्यस्थल प्रतियोगिता है जो टीम के निर्माण की किसी भी संभावना को हटा देती है। हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू प्रकाशित एक लेख में, प्रबंधन सलाहकार डिक ग्रोट ने कहा: "मजबूर रैंकिंग के कई आलोचकों ने स्वीकार किया है कि जब प्रक्रिया वास्तव में किसी कंपनी के कार्यबल की समग्र गुणवत्ता में सुधार कर सकती है, तो यह एक खड़ी कीमत पर ऐसा कर सकती है, जो प्रतिकूल उत्पादन करती है।" कर्मचारी मनोबल, टीम वर्क और सहयोग जैसे क्षेत्रों में परिणाम, आवेदकों की अनिच्छा एक नियोक्ता के साथ जो एक मजबूर रैंकिंग प्रक्रिया और शेयरधारक धारणाओं का उपयोग करता है।"
कर्मचारी मनोबल
इस तरह की उग्र प्रतिस्पर्धा खुद को कम कर्मचारी मनोबल के रूप में प्रकट कर सकती है, जो कर्मचारी के प्रदर्शन और नौकरी की संतुष्टि को प्रभावित करती है। निचले क्रम के 10 प्रतिशत कर्मचारियों को मजबूर रैंकिंग मूल्यांकन के तुरंत बाद बाहर नहीं निकाला जाता है, हालांकि, नियोक्ता के कम से कम मूल्यवान कर्मचारियों में से एक के रूप में पहचाने जाने से कर्मचारी सगाई पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। कैरी सिल्वरस्टीन के लेख में "द गुड, द बैड एंड द अग्ली: फोर्स्ड डिस्ट्रीब्यूशन इन परफॉरमेंस रिव्यूज" शीर्षक से लिखा गया है, "वे कहते हैं:" जबरन वितरण भी साथियों में अस्वास्थ्यकर प्रतिस्पर्धा पैदा करता है। यह जानते हुए कि नीचे हमेशा एक प्रतिशत होता है कि कौन होगा। मजबूर होकर, रेटिंग के लिए प्रतिस्पर्धा कार्यबल के बीच भय और स्वार्थ का कारण बनती है।"
