संगठनात्मक तनाव अक्सर आंतरिक और बाहरी दबावों के बीच असंतुलन और मौजूदा चुनौतियों का सामना करने की व्यवसाय की क्षमता के परिणामस्वरूप होता है। मानव संसाधन विशेषज्ञ डेबोरा मैनिंग और अप्रैल प्रेस्टन द्वारा CUPA-HR वेबसाइट पर एक लेख के अनुसार, तनाव का कारण बनने वाले कारकों का व्यवसाय पर बूमरैंग प्रभाव पड़ सकता है। प्रत्येक कारक व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए तनाव का कारण बनता है, जो बदले में संगठन के भीतर तनाव के स्तर को बढ़ाता है। सामान्य कारणों की पहचान करना नकारात्मक प्रभावों को कम करने की दिशा में पहला कदम है।
संगठनात्मक संरचना
अधिकांश छोटे व्यवसाय एक फ्लैट संगठनात्मक संरचना के साथ शुरू होते हैं, जिसका अर्थ है कि शीर्ष अधिकारियों और कर्मचारियों के बीच प्रबंधन की कोई परत नहीं है। बड़ा व्यवसाय बढ़ता है, हालांकि, कम उपयुक्त एक सपाट संरचना बन जाती है। तनाव तब आता है जब मालिकों या वरिष्ठ अधिकारियों ने प्रबंधन के निचले स्तर पर नियंत्रण को त्यागने से इनकार कर दिया। मालिक के पास अब वह समय या विशेषज्ञता नहीं हो सकती है जो उसे हर व्यापार निर्णय लेने के लिए आवश्यक होती है, जो उसके लिए तनाव पैदा करता है। यह बदले में संचार में देरी कर सकता है, खराब निर्णय ले सकता है और उत्पादकता में कमी कर सकता है। अच्छी योजना और एक नई संरचना तैयार करने की इच्छा के बिना जो दीर्घकालिक रणनीति का बेहतर समर्थन करता है, काम का माहौल बहुत तनावपूर्ण हो सकता है।
संगठनात्मक परिवर्तन
यद्यपि परिवर्तन अपरिहार्य है, लेकिन व्यवसाय और उसके कर्मचारियों के लिए अनुकूल होना भी मुश्किल हो सकता है। यह विशेष रूप से परेशानी भरा हो सकता है अगर कोई व्यवसाय स्पष्ट नहीं है कि क्यों और कब बदलाव आ रहे हैं। जब ऐसा होता है, तो कर्मचारियों को कंपनी अंगूर के माध्यम से अपनी जानकारी मिल सकती है, जिससे अनिश्चितता और असुरक्षा होती है। भविष्य को लेकर एक कार्यकर्ता की अनिश्चितता, या एक नए वातावरण में प्रदर्शन करने की उसकी क्षमता, परिवर्तन को स्वीकार करने की अनिच्छा के रूप में प्रकट होती है। जो लोग बदलाव को स्वीकार करने से इनकार करते हैं या पूरी तरह से प्रबंधन, सहकर्मियों और व्यवसाय पर तनाव बढ़ाते हैं।
पोजिशनल पावर
संगठनात्मक तनाव अक्सर उन व्यवसायों में परिणाम होता है जहां पर्यवेक्षकों या प्रबंधकों के पास बहुत अधिक स्थितीय शक्ति होती है। यह एक समर्पित मानव संसाधन विभाग के बिना एक व्यवसाय में हो सकता है। उदाहरण के लिए, एक विभाग के प्रबंधक को वेतन देने या बोनस देने, वेतन कम करने और कर्मचारियों को फटकारने, पदच्युत करने या समाप्त करने का पूर्ण अधिकार हो सकता है। यदि प्रबंधक पक्षपात का व्यवहार करता है, या कार्यकर्ता मनोबल की कीमत पर वित्तीय उद्देश्यों को पूरा करने से अत्यधिक चिंतित है, तो वह उन कर्मचारियों में तनाव बढ़ा सकता है जिन्हें प्रबंधक को नाराज करने या उत्पादन लक्ष्यों को कम करने से बचने के लिए अंडे पर चलना पड़ता है।
ऑल वर्क, नो प्ले फिलॉसफी
हालांकि एक मोबाइल वर्कफोर्स के कुछ फायदे हैं, लेकिन यह तनाव को बढ़ा सकता है। मैनिंग और प्रेस्टन के अनुसार, इसका कारण अवास्तविक कार्य अपेक्षाएं हैं। उदाहरण के लिए, कंपनी द्वारा जारी किया गया लैपटॉप एक उम्मीद के साथ आ सकता है कि जब भी आवश्यक हो, एक कर्मचारी काम करेगा। किसी के लिए जो घर से दूरसंचार करता है और सुबह 8 बजे के काम का समय 5 बजे तक है। - लेकिन लगातार काम से संबंधित ईमेल प्राप्त करते हैं जो घंटों के बाद आते हैं - वह जोर देकर सोच सकता है कि क्या इन ईमेल का तुरंत जवाब देना है या अगले दिन तक इंतजार करना है। जैसे-जैसे किसी कर्मचारी के कार्य जीवन और गृह जीवन के बीच की रेखा तेजी से धुंधली होती जाती है, इससे पैदा होने वाला तनाव आक्रोश और जलन पैदा कर सकता है।
