कई अलग-अलग प्रकार के कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन हैं। हालांकि, हजारों कर्मचारियों के साथ बड़े संगठनों द्वारा सबसे पसंदीदा में से एक "मजबूर वितरण" है। कई नियोक्ता सोचते हैं कि यह कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने का सबसे अच्छा तरीका है। दूसरे लोग विरोध में मजबूत विचार रखते हैं।
पृष्ठभूमि
जनरल इलेक्ट्रिक के पूर्व सीईओ और व्यापार प्रबंधन ग्रंथ के लेखक जैक वेल्च, "विनिंग," लगभग एकल-हाथ से मजबूर वितरण मूल्यांकन प्रसिद्ध हैं। जनरल इलेक्ट्रिक में, व्यापार पर वेल्च का मानना था कि नियोक्ताओं को शीर्ष कलाकारों को पुरस्कृत करना चाहिए, कर्मचारियों की मध्यम श्रेणी को विकसित करने और कर्मचारियों को बर्खास्त करने का प्रयास करना चाहिए जिनके प्रदर्शन को सबसे निचली श्रेणी में स्थान दिया गया है। इस प्रणाली को कभी-कभी "रैंक और यैंक" के रूप में संदर्भित किया जाता है, जिसका अर्थ है, आप कर्मचारियों को रैंक करते हैं फिर सबसे खराब लोगों को बाहर निकालते हैं।
विशेषताएं
एक मजबूर वितरण प्रदर्शन मूल्यांकन के अनुसार, एक कर्मचारी को अपनी उपलब्धियों पर आंका जाता है। यह एक कर्मचारी के लिए पुरस्कृत है जो टीम वर्क और टीम-आधारित लक्ष्यों पर व्यक्तिगत उपलब्धियों को महत्व देता है। जिस पद्धति से कर्मचारी को रैंक किया जाता है, उसमें "उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन" या एमबीओ शामिल हो सकते हैं, जो कर्मचारी और उसके प्रबंधक की शुरुआत में पहचान करने वाले लक्ष्य और उद्देश्य हैं। मूल्यांकन वर्ष। मूल्यांकन वर्ष के समापन पर, पूरा किए गए उद्देश्यों को समाप्त कर दिया जाता है, और कर्मचारी को उन लक्ष्यों तक पहुंचने के लिए राशि और कार्य की गुणवत्ता के लिए पुरस्कृत किया जाता है।
प्रभाव
वेल्च सहित विशेषज्ञों का अनुमान है कि कार्यबल का 20 प्रतिशत ए श्रेणी में आता है। ए श्रेणी के कर्मचारियों को अक्सर उदारता से पुरस्कृत किया जाता है और कंपनी के साथ नेतृत्व के पदों के लिए तैयार किया जाता है।
कर्मचारियों के बहुमत को बी श्रेणी में कहा जाता है, क्योंकि वे कर्मचारी जो अपेक्षाओं को पूरा करते हैं, लेकिन ए-श्रेणी के कर्मचारी बनने के लिए आगे बढ़ने की क्षमता हो सकती है। बी रैंक वाले कर्मचारियों के लिए, प्रदर्शन सुधार योजनाएं लागू होती हैं या एमबीओएस के एक अलग सेट को लागू किया जाता है या यहां तक कि एक कर्मचारी को सौंपा जाता है जो सुधार का वादा दिखाता है। उम्मीद है कि औसत प्रदर्शन करने वालों को बेहतर रैंकिंग या अंत में शीर्ष रैंकिंग में जाने का अवसर दिया जाए। कर्मचारी को अक्सर उसके प्रबंधक द्वारा प्रशिक्षित किया जाता है, या कंपनी उसके सुधार में सहायता के लिए व्यावसायिक विकास गतिविधियों में निवेश कर सकती है।
एक मजबूर वितरण प्रदर्शन मूल्यांकन में सबसे निचली रैंकिंग सी है। सी-श्रेणी के कर्मचारी अपने प्रबंधकों के अनुसार प्रदर्शन मानकों को पूरा नहीं कर रहे हैं। या तो जल्दी पर स्थापित MBO बुरी तरह से अपूर्ण हैं, या कर्मचारी केवल संगठन के लिए एक अच्छा फिट नहीं है।
विचार
अपने लेख में, "द केस फॉर 20-70-10," वेल्च ने स्वीकार किया, "अधिक सामान्यतः, जब कोई व्यक्ति निरंतर अवधि के लिए निचले 10% में रहा हो, तो प्रबंधक आगे बढ़ने के बारे में बातचीत शुरू करता है।" यह एक मजबूर वितरण कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन में समीकरण का यांक हिस्सा है।
मजबूर वितरण मूल्यांकन में दृढ़ दिशानिर्देश होते हैं और आमतौर पर समय के प्रति संवेदनशील घटना होती है क्योंकि वर्ष के अंत में बोनस दिए जाने की संभावना होती है। इन कारणों के लिए - प्रतिगामी, समय पर और अधिक औपचारिक रूप से - मूल्यांकन पद्धति के मजबूर वितरण प्रकार की आलोचना की गई है। और, जब से वितरण वितरण मजबूर कर्मचारी और उसके प्रबंधक के बीच विनिमय या चर्चा को बढ़ावा नहीं देता है, मजबूर वितरण आलोचकों को इस प्रकार का मूल्यांकन दिखाई देता है, जो एकपक्षीय निर्णयों की वकालत करता है, जैसा कि पक्षपात में डूबा हुआ है।
लाभ
प्रदर्शन के मूल्यांकन के बारे में भारी भावना यह है कि कर्मचारी और प्रबंधक समान रूप से उनसे डरते हैं। कर्मचारियों का मानना है कि उनके प्रयासों को मान्यता नहीं दी जाएगी और निष्पक्ष रूप से मूल्यांकन किया जाएगा, और कर्मचारी कभी-कभी खुलकर प्रतिक्रिया देने के लिए अनिच्छुक हो सकते हैं ताकि कर्मचारी को उसके काम को सफलतापूर्वक करने में मदद मिल सके।
इस मामले में, एक मजबूर वितरण मूल्यांकन के लाभ हैं। हजारों कर्मचारियों और प्रबंधकों के साथ बड़े संगठनों को मजबूर रैंकिंग के बारे में पता है जो मूल्यांकन के समय आवश्यक है। इसे ध्यान में रखते हुए, प्रबंधक कर्मचारियों के मूल्यांकन में सावधानी से विस्तार का उपयोग करते हैं - विशेष रूप से ए और बी श्रेणी में।
