जब प्रबंधित और प्रभावी रूप से वितरित किया जाता है, तो प्रदर्शन मूल्यांकन कर्मचारियों के साथ संवाद करने, लक्ष्य निर्धारित करने, प्रगति की समीक्षा करने और श्रमिकों को प्रेरित करने का एक शानदार तरीका है। हालांकि, कई त्रुटियां गुणवत्ता मूल्यांकन के रास्ते में मिल सकती हैं, और यहां तक कि कर्मचारी की प्रगति और मनोबल पर नकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है।
संरचना और समय
प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली में असंगति और अनिश्चितता उनकी प्रभावशीलता को कम करती है। कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि प्रदर्शन समीक्षा की उम्मीद कब की जानी चाहिए, और प्रबंधक को आगे की योजना बनानी चाहिए और समय पर मूल्यांकन बैठक निर्धारित करनी चाहिए। मूल्यांकन और मूल्यांकन बैठकों की तैयारी आपके कर्मचारियों को उन्हें अधिक गंभीरता से लेने में मदद करती है। ब्लूमबर्ग बिजनेसवेक के अनुसार, बैठक का संचालन करने के लिए एक शांत स्थान ढूंढना और कर्मचारी को प्रतिक्रिया या इनपुट साझा करने की अनुमति देना सहायक है।
कठोरता और कमनीयता
कुछ प्रबंधक प्रतिक्रिया देते हैं जो बहुत सख्त या बहुत सुस्त है। बहुत सख्त होने का मतलब है कि आप वास्तविक प्रदर्शन के सापेक्ष कर्मचारियों को नीचे कर देते हैं। कार्य क्षमता का मतलब है कि नौकरी के प्रदर्शन वारंट से अधिक स्कोर प्रदान करना। भावनाओं को अपने मूल्यांकन से बाहर रखना और उपयोग कर रहा है डेटा के साथ उद्देश्य मानदंड अपने तर्क का समर्थन करने के लिए सबसे सटीक परिणाम सुनिश्चित करने में मदद करता है। सटीक रेटिंग आपके कार्यकर्ताओं की उन क्षेत्रों में प्रतिक्रिया करने की क्षमता में सुधार करती है जहां सुधार की आवश्यकता है।
प्रभामंडल प्रभाव
प्रभामंडल प्रभाव का मतलब है कि आप मानते हैं क्योंकि एक कर्मचारी आम तौर पर "अच्छा" है, कि सभी क्षेत्रों में उसका काम मजबूत है। प्रभामंडल प्रभाव एक प्रबंधक को निष्पक्ष रूप से वर्जीनिया टेक के अनुसार, प्रत्येक मानदंड पर कर्मचारी का मूल्यांकन करने से रोकता है। रिश्तों के लिए एक पेशेवर दृष्टिकोण बनाए रखना, प्रत्येक कार्यकर्ता को समान रूप से व्यवहार करना और प्रत्येक कसौटी को ध्यान से रखना, प्रभामंडल से बचाने में मदद करता है।
समानता और स्टीरियोटाइपिंग
"मेरी तरह" पूर्वाग्रह और रूढ़िवादिता बारीकी से संबंधित मूल्यांकन त्रुटियां हैं, ब्लूमबर्ग बिजनेसवेक की रिपोर्ट। मूल्यांकन करने के लिए ये त्रुटियां प्रबंधक के व्यक्तिगत दृष्टिकोण के उपयोग से उपजी हैं। किसी विशेष कर्मचारी को पसंद करने से प्रबंधक अधिक अनुकूल आकलन के पक्षपात कर सकता है। स्टीरियोटाइपिंग कर्मचारी पूर्वनिर्धारित अपेक्षाओं और निर्णयों की ओर जाता है, जो सटीकता में बाधा उत्पन्न करता है। स्टीरियोटाइपिंग से भेदभाव भी हो सकता है। सख्ती और उदारता के साथ, इन त्रुटियों से रक्षा करने की कुंजी उद्देश्यपूर्ण है और सावधानीपूर्वक मूल्यांकन की गई है। डेटा-चालित आकलन भी उच्च स्तर की व्यक्तिपरकता के विरुद्ध रक्षा करते हैं।
मुश्किल से प्रभाव
सबसे हाल की घटनाओं के लिए अधिक वजन देने के लिए एक प्राकृतिक झुकाव पर आवर्ती प्रभाव आधारित है। इसलिए, एक कर्मचारी जिसने हाल के हफ्तों में सामान्य से बहुत कम प्रदर्शन किया है, वह अत्यधिक निंदा मूल्यांकन प्राप्त कर सकता है। कुछ कर्मचारी पुनरावृत्ति प्रभाव को पहचानते हैं और सकारात्मक अंतिम प्रभाव बनाने के लिए एक मूल्यांकन के लिए कड़ी मेहनत करें। समय की विस्तारित अवधि के लिए मूल्यांकन और ट्रैकिंग प्रदर्शन डेटा के बीच नोट्स रखना अधिक गहन मूल्यांकन को सक्षम करता है।
