संगठनात्मक विकास - रणनीतिक योजना, प्रक्रिया में सुधार और नेतृत्व के माध्यम से एक संगठन के लक्ष्यों का समर्थन करने का अभ्यास - अक्सर संगठन के बाहर किसी व्यक्ति द्वारा हस्तक्षेप की आवश्यकता होती है, अर्थात् एक संगठनात्मक विकास सलाहकार। आयुध डिपो सलाहकार के रूप में, आपकी क्षमताओं में आपके ग्राहक का विश्वास संगठन को उसके लक्ष्यों को ट्रैक करने के लिए पहली बाधा है। सफलता के लिए अपने कदम बढ़ाने के लिए, आपको संभवतः अपने ग्राहक को एक ओडी हस्तक्षेप के लिए एक प्रस्ताव देना होगा। एक प्रभावी प्रस्ताव संगठन की संरचना का आकलन करता है, एक कार्य योजना तैयार करता है और OD हस्तक्षेप लक्ष्यों को पूरा करने के लिए लागत का अनुमान लगाता है।
प्रश्नोत्तरी नेतृत्व
इससे पहले कि आप अपने संगठनात्मक विकास हस्तक्षेप प्रस्ताव का मसौदा तैयार कर सकें, यह महत्वपूर्ण है कि आप कंपनी की चुनौतियों या समस्याओं को समझें। ऐसा करने के लिए, आपको कुछ कठिन प्रश्न पूछने पड़ सकते हैं या संगठन के नेतृत्व के साथ कठिन वार्तालाप करना पड़ सकता है। नेतृत्व से परामर्श करने से पहले प्रश्नों की अपनी सूची तैयार करें। बैठक के दौरान, अपने ग्राहकों को उनके मुद्दों को प्राथमिकता देने के लिए कहें, जैसे कि उनके तीन शीर्ष अनसुलझे मुद्दों की पहचान करना जो उन्हें संगठनात्मक सफलता से रोकते हैं। जब आप अपने ग्राहक के मूल्यांकन का योग करते हैं, तो अपने शब्दों में उन मुद्दों को शांत करें, जो यह सुनिश्चित करते हैं कि आप संगठन की चुनौतियों को स्पष्ट रूप से समझते हैं।
संगठन का आकलन करें
संगठनात्मक विकास हस्तक्षेप प्रस्ताव को विकसित करने में एक मौलिक कदम एक संगठनात्मक मूल्यांकन डिजाइन करना है। निश्चित रूप से, आपके पास आपके ग्राहक की प्रतिक्रियाओं से लेकर आपके सवालों तक की जानकारी है, लेकिन एक हस्तक्षेप के लिए केवल प्रबंधन की धारणा से अधिक आवश्यक है कि क्या तय किया जाना चाहिए। संगठन आमतौर पर सलाहकारों को उनकी परिस्थितियों पर एक उद्देश्य के लिए संलग्न करते हैं। अपने प्रस्ताव में, वर्णन करें कि आप संगठनात्मक मूल्यांकन करने का इरादा कैसे रखते हैं। उदाहरण के लिए, आप गुणात्मक साक्षात्कार, गोपनीय ऑनलाइन सर्वेक्षण, फोकस समूह या स्टाफ और पर्यवेक्षकों के साथ एक-एक बैठक का प्रस्ताव कर सकते हैं।
गहरी खुदाई
संगठन अक्सर अनुभव करते हैं कि उनकी समस्याएं प्रशिक्षण की कमी से उपजी हैं, जो बहुत अच्छी तरह से सच हो सकती हैं, खासकर ऐसी कंपनियां जो सामान्य व्यावसायिक चरणों जैसे कि विकास या गिरावट का सामना कर रही हैं। प्रशिक्षण की आवश्यकता का मूल्यांकन करना प्रस्ताव का हिस्सा होना चाहिए, लेकिन आपको यह साबित करने में सक्षम होना चाहिए कि आप क्यों मानते हैं कि कंपनी को अपने कर्मचारियों या नेतृत्व के लिए प्रशिक्षण की आवश्यकता है। अपने प्रस्ताव में इसे सही ठहराने का एक तरीका यह है कि सुधार के लिए लक्ष्य क्षेत्रों की पहचान करने में आपकी विशेषज्ञता का वर्णन करें या सफल हस्तक्षेपों में अपने पिछले प्रदर्शन का संकेत दें। हालाँकि, पिछले प्रदर्शन के अपने विवरणों को एक उदाहरण तक सीमित रखें। इस बात पर ध्यान दें कि वर्तमान संगठन को आपकी पेशेवर उपलब्धियों की क्या जरूरत है और क्या नहीं।
वितरण और परिणाम
बिंदीदार रेखा पर आपके ग्राहक के संकेतों से पहले, वह जानना चाहेगी कि आप क्या उत्पादन करना चाहते हैं - डिलिवरेबल्स और परिणाम। नेतृत्व के साथ अपने सम्मेलनों के दौरान, आपको इस बारे में संभावित प्रश्न पूछना चाहिए कि उनके लिए सफलता क्या दिखती है और ओडी के हस्तक्षेप के लिए उनके वांछित परिणाम क्या हैं। तीन से पांच परिणामों को लेबल करने के लिए गोलियों का उपयोग करें, इसलिए जब आप अपने हस्तक्षेप की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने और गुणवत्ता प्रबंधन गतिविधियों का संचालन करने के लिए तैयार हों, तो आपके पास परिणामों के अस्पष्ट विवरण के साथ एक कथा का उपयोग करने की तुलना में सरल संदर्भ बिंदु होंगे। ।
लागत का अनुमान
यदि आप इस परियोजना पर काम करने वाले एकमात्र सलाहकार हैं, तो ग्राहक आपकी पेशेवर विशेषज्ञता और आपके प्रति घंटा की दर से पहले से ही सहज है। लेकिन अगर आप एक ऐसी टीम का हिस्सा हैं जो संगठनात्मक विकास के हस्तक्षेप पर लेती है, तो हर श्रमिक श्रेणी के लिए विवरण प्रदान करें। उदाहरण के लिए, अपने प्रशासनिक सहायता कर्मचारियों, कनिष्ठ सलाहकारों और अधिकारियों का एक संक्षिप्त विवरण लिखें जो परियोजना में आपकी सहायता करेंगे। प्रत्येक श्रम श्रेणी के लिए प्रति घंटा की दर को सूचीबद्ध करें और अनुमान लगाएं कि प्रत्येक व्यक्ति कितने घंटे काम करेगा। इसके अलावा, प्रत्यक्ष लागत, जैसे मूल्यांकन उपकरण और प्रशिक्षण सामग्री के लिए मुद्रण; अलग से यात्रा की लागत को कम करें। कुल की गणना करें और अपने खर्च के अनुमान को इस विवरण से अलग करें कि काम क्या होता है।
