मानव संसाधन (एचआर) भर्ती और चयन प्रक्रिया आम तौर पर विज्ञापन की रिक्तियों के साथ शुरू होती है और उन पदों को भरने के लिए सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों का चयन करने के साथ समाप्त होती है। भर्ती चरणों में आवेदकों को ऑनलाइन आवेदक ट्रैकिंग, प्रारंभिक स्क्रीनिंग, साक्षात्कार, संदर्भ और पृष्ठभूमि की जांच शामिल है, इसके बाद उम्मीदवार चयन में शामिल हैं। चरणों की इस श्रृंखला को आमतौर पर भर्ती प्रक्रिया के रूप में जाना जाता है; हालांकि, मानव संसाधन पेशेवर रणनीतिक रूप से विकसित भर्ती और चयन प्रक्रियाओं का वर्णन करने के लिए "प्रतिभा अधिग्रहण" और "प्रतिभा प्रबंधन" जैसे शब्दों का उपयोग करते हैं।
ऑनलाइन आवेदक ट्रैकिंग
भर्ती कार्यबल विकास के लिए पीछे-पीछे रणनीतिक योजना के साथ शुरू होता है और सेवानिवृत्ति और इस्तीफे के लंबे समय तक जारी रहता है। हालांकि, पहले चरण के आवेदकों को आमतौर पर ऑनलाइन आवेदन प्रक्रिया दिखाई देती है। एक आवेदक ट्रैकिंग सिस्टम (एटीएस) आवेदकों को निर्दिष्ट क्षेत्रों में उनकी व्यक्तिगत जानकारी और कार्य इतिहास का इनपुट करने के लिए प्रेरित करता है। सिस्टम तब अपने कर्तव्यों, कार्यों और जिम्मेदारियों के आवेदक विवरणों को पार्स करता है, और कुछ खोजशब्दों से मेल खाता है और उन आवेदकों की पहचान करता है जो प्रत्येक नौकरी के लिए बुनियादी आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। भर्तीकर्ता उम्मीदवारों की पहचान करने के लिए आवेदक ट्रैकिंग तकनीक का उपयोग कर सकते हैं, साक्षात्कार के उद्देश्यों के लिए और रोजगार के समान अवसर (EEO) डेटा निकालने के लिए कर सकते हैं।
आंतरिक भर्ती
आंतरिक भर्ती के तरीके थोड़े भिन्न होते हैं। कार्यस्थल पर नौकरी की रिक्ति पोस्टिंग बाहरी कर्मचारियों को मौजूदा कर्मचारियों को बाहरी उम्मीदवारों से पहले नौकरी के उद्घाटन में अपनी रुचि व्यक्त करने का अवसर देने से पहले कर सकती है। कुछ नियोक्ताओं के पास पदोन्नति और स्थानान्तरण के संबंध में कार्यस्थल की नीतियां हैं - उदाहरण के लिए, कुछ कंपनियों के लिए आवश्यक है कि कर्मचारी अपने वर्तमान नौकरियों में कम से कम छह महीने पहले स्थानांतरण के लिए पात्र हों।
प्रारंभिक जांच
एचआर की भर्ती प्रक्रिया में प्रारंभिक स्क्रीनिंग अगला कदम है। भर्तीकर्ता और रोजगार विशेषज्ञ कार्य इतिहास और बुनियादी योग्यता और कौशल को सत्यापित करने के लिए उपयोग किए गए टेलीफोन साक्षात्कार के माध्यम से प्रारंभिक जांच करते हैं। एक टेलीफोन साक्षात्कार पहला बिंदु है जिस पर एक नियोक्ता एक उम्मीदवार में अपनी रुचि व्यक्त करता है। टेलीफोन साक्षात्कार भी एक ऐसा मौका है जो नियोक्ता के प्रतिनिधि के लिए संभावित कर्मचारियों पर अच्छा प्रभाव डालने का होता है। इसलिए, जो नियोक्ता अपनी व्यावसायिक प्रतिष्ठा में सुधार करना चाहते हैं, वे यह सुझाव देने के लिए प्रारंभिक स्क्रीनिंग अवसरों का उपयोग करते हैं कि वे पसंद और कंपनियों के नियोक्ता हैं जिनके लिए आवेदक रोजगार के लिए विचार करने के लिए उत्साहित हैं।
साक्षात्कार
कई नौकरियों के लिए, उम्मीदवार प्रारंभिक स्क्रीनिंग के बाद दो साक्षात्कार चरणों से गुजरते हैं। पहले साक्षात्कार चरण में भर्तीकर्ता या प्रबंधक के साथ आमने-सामने साक्षात्कार शामिल होता है। अगला चरण स्थिति के आधार पर एक काम पर रखने वाले प्रबंधक या उच्च-स्तरीय कार्यकारी के साथ हो सकता है। साक्षात्कारकर्ता उम्मीदवार को निर्धारित करने के लिए विधियों के संयोजन का उपयोग करते हैं जो नौकरी और संगठन के लिए एक अच्छा फिट प्रतीत होता है। इसके अलावा, साक्षात्कार के जवाबों ने वास्तविक नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने और अपने कौशल और योग्यता को स्पष्ट करने की उम्मीदवारों की क्षमता पर प्रकाश डाला। जब भी कोई पैनल इंटरव्यू होता है, साक्षात्कारकर्ता आम तौर पर उस उम्मीदवार पर आम सहमति तक पहुंचते हैं जिनकी योग्यता और नैतिकता नौकरी की आवश्यकताओं के साथ-साथ संगठनात्मक दर्शन से मेल खाती है।
चयन
भर्ती प्रक्रिया एक योग्य उम्मीदवार के चयन के साथ संपन्न होती है। वास्तविक चयन प्रक्रिया में एक रोजगार प्रस्ताव देने से अधिक है। कुछ परिस्थितियों में, नियोक्ता द्वारा प्रस्ताव देने के बाद मुआवजे और लाभ पैकेज के लिए बातचीत। कई मामलों में, नियोक्ता यह सुनिश्चित करने के लिए पृष्ठभूमि की जांच और संदर्भ जांच करते हैं कि वे एक बुद्धिमान भर्ती का निर्णय ले रहे हैं। ऐसी स्थिति में, पहला उम्मीदवार पृष्ठभूमि की जाँच सफलतापूर्वक नहीं करता है या यदि संदर्भ जाँच से पता चलता है कि भर्ती प्रबंधक सुझाव देते हैं कि अन्य उम्मीदवारों पर एक नज़र डालनी चाहिए, तो अन्य उम्मीदवारों के साक्षात्कार के नोट काम में आते हैं।
