महामंदी के बाद से मानव प्रेरणा के विषय पर कई अध्ययन, परिकल्पना और सिद्धांत हुए हैं। कार्यबल पर लागू होने वाला अपनी तरह का पहला मेस्लो का पदानुक्रम ऑफ नीड्स था, जो आज के प्रबंधन पाठ्यपुस्तकों में शामिल एक सिद्धांत है। बाद में सिद्धांतों ने सीधे प्रबंधन-कर्मचारी संबंध को संबोधित किया - प्रभावशाली कारकों को उजागर किया जो प्रबंधकों को अपने अधीनस्थों को समझने के लिए उपयोग कर सकते हैं। पैसे, पर्यावरण, सांस्कृतिक मूल्यों, शक्ति और पुरस्कार जैसे प्रेरक बल अधिक हाल के सिद्धांतों के केंद्र बिंदु हैं।
ज़रूरतों का क्रम
1930 के दशक के उत्तरार्ध में, ब्रैंडिस यूनिवर्सिटी के मनोविज्ञान के प्रोफेसर अब्राहम मास्लो ने अपनी आवश्यकताओं के आधार पर अपने विषयों का साक्षात्कार शुरू किया। 1943 में उन्होंने आवश्यकताओं के पदानुक्रम को प्रकाशित किया। उनकी रचनाओं में, एक पिरामिड निर्माण में, मानव की पाँच श्रेणियों की जरूरत है, शारीरिक से लेकर आत्म-साक्षात्कार तक। शारीरिक आवश्यकताएं बुनियादी भोजन, पानी और आश्रय हैं। एक बार जब ये अल्पविकसित आवश्यकताएं पूरी हो जाती हैं, तो व्यक्ति पदानुक्रमित क्रम में अन्य जरूरतों को पूरा करने की आकांक्षा रखते हैं: सुरक्षा, प्रेम और रिश्ते, आत्मसम्मान, आखिरकार आत्म-प्राप्ति तक। संयोग से, उनका सिद्धांत यह भी कहता है कि जैसा कि प्रत्येक स्तर की आवश्यकता होती है, इसका मूल्य कम हो जाता है क्योंकि व्यक्ति अगले स्तर तक पहुंचने के लिए लगातार प्रयास कर रहा है। मास्लो का सिद्धांत व्यापार के लिए लागू होने वाला अपनी तरह का पहला था, क्योंकि आज के प्रबंधकीय प्रथाओं में कर्मचारियों की आत्म-प्राप्ति के लिए quests का उपयोग उन्हें प्रेरित करने के लिए किया जाता है।
प्रेरणा-स्वच्छता का सिद्धांत
फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग के सिद्धांत में उन बुनियादी स्थितियों की चर्चा की गई है जो मनुष्यों को कार्यस्थल में आवश्यक होती हैं और जो उन्हें प्रदर्शन करने की आवश्यकता होती है, उसके विरुद्ध जूसेटैपोज करता है। मनोवैज्ञानिक के रूप में चर्चा की गई स्वच्छता, किसी भी कारक को संदर्भित करती है जो रोजमर्रा की स्थिति से संबंधित है, जैसे कि वरिष्ठों और सहकर्मियों के साथ संबंध, वेतन, काम की स्थिति और नीतियां। उनका कहना है कि यदि स्वच्छता के कारक मिले नहीं हैं, तो यह वास्तविक प्रेरणा नहीं, बल्कि नौकरी में असंतोष पैदा करेगा। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी कंपनी की नीतियों से संतुष्ट नहीं है, तो वह कार्यस्थल पर सहज नहीं होगा - जो वास्तव में बेहतर प्रदर्शन को कम कर सकता है। कर्मचारियों की उत्पादकता में वृद्धि मान्यता, जिम्मेदारी, जवाबदेही और वृद्धि का परिणाम है। यदि ये तत्व नौकरी के कार्य में स्पष्ट नहीं हैं, तो कार्यकर्ता सफल होने का प्रयास नहीं करेंगे।
जानें की जरूरत है सिद्धांत
सीखने की आवश्यकता का सिद्धांत उन कुछ प्रेरक सिद्धांतों में से एक है जो एक कार्यकर्ता की संस्कृति को ध्यान में रखते हैं। 1961 में, डेविड मैकलेलैंड, एक मनोवैज्ञानिक सिद्धांतकार, ने एक सिद्धांत का मसौदा तैयार किया, जिसमें कहा गया था कि सांस्कृतिक प्रभावों के कारण तीन बुनियादी जरूरतों - शक्ति, संबद्धता और उपलब्धि में से एक व्यक्तिगत मूल्य। एक कार्यकर्ता को अपने स्वयं के वातावरण को नियंत्रित करने की आवश्यकता हो सकती है, इस प्रकार उस पर अधिकार प्राप्त करने की आकांक्षा है। किसी अन्य कर्मचारी के लिए अन्य प्रोजेक्ट टीम के सदस्यों के साथ संबंध स्थापित करना आवश्यक हो सकता है, और संबद्धता के लिए उसकी आवश्यकता उसकी उत्पादकता को चलाने में मदद करती है। या, किसी परियोजना से संबंधित कार्य के लिए स्वीकार किए जाने या नोटरीकृत होने की आकांक्षा दूसरे कार्यकर्ता को सफल होने के लिए प्रेरित कर सकती है। इस सिद्धांत के तहत एक प्रबंधक को यह आकलन करना चाहिए कि तीनों प्रेरणाएँ उन व्यक्तियों को नियंत्रित करती हैं जिन्हें वह प्रबंधित करता है, श्रमिकों की उत्पादकता को अधिकतम करने के लिए।
प्रत्याशा सिद्धांत
विले वरूम, येल स्कूल ऑफ मैनेजमेंट के एक व्यावसायिक प्रोफेसर, ने 1964 में एक्सपेक्टेंसी थ्योरी को विकसित किया - जिसे बाद में 1968 में लिमन पोर्टर और एडवर्ड लॉलर सिद्धांत द्वारा संशोधित किया गया। वरूम सिद्धांत में कहा गया है कि कर्मचारी प्रेरणा तीन कारकों का उत्पाद है: वैलेंस (कर्मचारी को लक्ष्य प्राप्त करने की इच्छा), प्रत्याशा (कार्य पूरा होने में कर्मचारी का विश्वास) और साधन (कर्मचारी का विश्वास है कि पूरा होने पर एक इनाम होगा)। सिद्धांत बताता है कि आत्मविश्वास, इच्छा या इनाम की कमी से उत्पादकता में कमी आ सकती है। पोर्टर और लॉलर सिद्धांत इस सिद्धांत को दो प्रकार के पुरस्कारों को वर्गीकृत करके एक और कदम आगे ले जाते हैं: आंतरिक और बाहरी। आंतरिक पुरस्कार एक कर्मचारी को एक परियोजना को पूरा करने के लिए महसूस की जाने वाली उपलब्धियों की आंतरिक संतुष्टि या भावना है, जबकि बाहरी पुरस्कार बाहरी रूप हैं जैसे पारिश्रमिक, पुरस्कार या पदोन्नति एक अच्छी तरह से किए गए काम के लिए प्राप्त करते हैं - दोनों एक वृद्धि को जन्म दे सकते हैं उत्पादकता।
