संगठनात्मक मानवतावाद का सिद्धांत कर्मियों की योग्यता बढ़ने के लिए आंतरिक प्रेरणा के उपयोग पर जोर देता है, जिससे एक संगठन की आर्थिक दक्षता बढ़ जाती है। यह सिद्धांत प्रबंधन लक्ष्यों को तैयार करने की आवश्यकता पर बल देता है, जो मानवतावादी मूल्यों को शामिल करता है। उदाहरण के लिए, संगठन की इष्टतम उत्पादकता को प्राप्त करने के लिए कार्यकर्ता की व्यक्तिगत वृद्धि और कल्याण को ध्यान में रखा जाता है। इसके अलावा, संगठनों द्वारा विकसित कार्य दिनचर्या को श्रमिकों को निर्णय लेने में भाग लेने का अवसर प्रदान करना चाहिए। कई मानवीय संबंध सिद्धांतकारों ने अपने मूल्यों, प्रभावों और सीमाओं को निर्धारित करके सिद्धांत के विकास में योगदान दिया।
सिद्धांत विकास
संगठनात्मक मानवतावाद सिद्धांतवादियों ने 1930 में वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी में किए गए हॉथोर्न प्रयोगों के परिणाम पर अपने तर्कों को आधार बनाया, जिन्होंने संगठनों को मानवीय प्रबंधन कौशल अपनाने, कार्यस्थलों पर समूह और व्यक्तिगत बातचीत को प्रोत्साहित करने और सामाजिक संबंधों के निर्माण की आवश्यकता पर जोर दिया। संगठनात्मक मानवतावाद, जो 1960 और 1970 के दशक में शुरू हुआ, ने कर्मचारियों के संगठन के साथ कर्मचारियों की जरूरतों के एकीकरण का आह्वान किया, जैसा कि श्रमिकों के शोषण के खिलाफ है। इसकी अधिकांश अवधारणाएं अन्य संगठनात्मक मानवतावाद सिद्धांतकारों जैसे कि अब्राहम मास्लो, मैकग्रेगर, अर्गिसिस, डेविड मैकलेलैंड, रेंसिस लिकर्ट, रॉबर्ट गोल्बॉवस्की और एडगर शेहिन के शोध से निकाली गई हैं। संगठनात्मक मानवतावादियों का मानना है कि संगठन की जरूरतों के साथ कर्मचारी नैतिकता और नैतिकता को एकीकृत करके, यह सामाजिक रूप से जागरूक नीतियों का निर्माण हो सकता है, इस प्रकार संगठनों में मनोवैज्ञानिक क्षति को रोका जा सकता है।
मानवतावाद मूल्यों
Argyris के अनुसार, संगठनों के लिए मानवतावादी मूल्यों का पालन करना आवश्यक है, क्योंकि इससे श्रमिकों के बीच प्रामाणिक संबंधों का विकास होता है; यह व्यक्तिगत क्षमता, अंतर समूह लचीलापन और सहयोग में वृद्धि की ओर जाता है, जो संगठन की प्रभावशीलता को बढ़ाता है। मानवतावादी मूल्यों के साथ काम करने का माहौल न केवल कार्यस्थलों को रोमांचक और चुनौतीपूर्ण बना सकता है, बल्कि श्रमिकों और संगठन को पूरी क्षमता तक पहुंचने में मदद करता है। पुरस्कार और दंड और दिशा और नियंत्रण के अलावा, संगठन आंतरिक प्रतिबद्धता, प्रामाणिक संबंधों और मनोवैज्ञानिक सफलता के माध्यम से प्रभावी रूप से मानवीय संबंधों को प्रभावित कर सकते हैं।
प्रबंधन पर प्रभाव
इस सिद्धांत के अनुसार, संगठन के उद्देश्यों को प्रबंधन और श्रमिकों दोनों के इनपुट द्वारा डिज़ाइन किया गया है, जिससे इन निर्धारित उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए अधीनस्थों की प्रतिबद्धता में वृद्धि हुई है। प्रबंधन के अधीनस्थों से संचार प्रवाह को बढ़ाकर नेतृत्व सहभागी लोकतांत्रिक शैलियों को अपना सकता है। इसके विपरीत, संगठन नियंत्रण प्रक्रियाओं को अधीनस्थों के आत्म-नियंत्रण से प्राप्त किया जा सकता है, न कि मानव संसाधन से।
सिद्धांत की सीमाएँ
मानवतावाद सिद्धांत मानव प्रेरणा और आवश्यकताओं के साथ काम के संरेखण के लिए कर्मचारियों की उत्पादकता में वृद्धि का श्रेय देता है। प्रबंधक अभी भी हेरफेर में संलग्न हैं क्योंकि वे कर्मचारियों की संतुष्टि और कल्याण के बारे में देखभाल करने के बजाय, काम पर अपनी उत्पादकता से कर्मचारियों की सफलता को मापते हैं। प्रबंधन कर्मचारियों के उत्पादकता और आर्थिक लाभ पर नौकरी के रोटेशन, पदोन्नति और पुरस्कारों को भी आधार देता है, बजाय कर्मचारियों द्वारा विकसित मानवतावादी मूल्यों के।
