परिवार और चिकित्सा अवकाश अधिनियम (FMLA) पात्र कर्मचारियों को गंभीर स्वास्थ्य स्थिति या परिवार के किसी सदस्य के लिए काम करने का समय देता है। अधिनियम के प्रावधानों के तहत सेवा सदस्य की देखभाल के लिए कर्मचारी प्रति वर्ष 12 सप्ताह तक अवैतनिक अवकाश या 26 सप्ताह तक प्रति वर्ष के हकदार हैं। पात्रता नियोक्ता के कार्यबल के आकार, कंपनी के साथ कर्मचारी के कार्यकाल और चाहे वह कर्मचारी एक वर्ष में काम किए गए 1,250 घंटे की सीमा को पूरा करने पर निर्भर करता है। FMLA कर्मचारी की चिकित्सीय स्थिति या परिवार के किसी सदस्य की गंभीर स्वास्थ्य स्थिति की ओर रुझान के लिए बहुत अधिक समय प्रदान करता है - FMLA कर्मचारियों को उनकी रोज़गार की स्थिति जानने में मानसिक शांति देता है और अनुपस्थिति की छुट्टी लेने के परिणामस्वरूप नुकसान नहीं होगा। FMLA की जॉब प्रोटेक्शन क्लॉज कर्मचारियों को आश्वासन देती है कि उन्हें काम पर लौटने पर समान या समान भूमिका के लिए बहाल किया जाएगा।
चिकित्सा हालत
FMLA अवकाश का अनुरोध करने वाले कर्मचारी अपने बच्चों, माता-पिता या जीवनसाथी की देखभाल करने के लिए या अपनी स्वयं की गंभीर स्वास्थ्य स्थिति के लिए या बच्चे के जन्म या गोद लेने के दौरान देखभाल प्रदान करने के लिए 12 सप्ताह तक अवैतनिक अवकाश का उपयोग कर सकते हैं। एक उपस्थित चिकित्सक को पर्याप्त प्रलेखन प्रदान करना चाहिए जो समय-समय पर कर्मचारी के अनुरोध की पुष्टि करता है। FMLA के तहत, गर्भावस्था को एक गंभीर स्वास्थ्य स्थिति के रूप में माना जाता है यही कारण है कि FMLA छुट्टी उन कामकाजी महिलाओं को कवर करने के लिए फैलती है जिन्हें प्रसव के लिए समय की आवश्यकता होती है। गर्भावस्था भेदभाव अधिनियम कार्यस्थल में गर्भवती महिलाओं के खिलाफ भेदभाव से नौकरी की सुरक्षा प्रदान करता है।
अवैतनिक वर्सस पेड लीव
कुछ नियोक्ता FMLA अवकाश का भुगतान करते हैं। इस कानून की आवश्यकता नहीं है कि नियोक्ता अपने FMLA अवकाश के दौरान कर्मचारियों को मुआवजा देते हैं; इसलिए कई कर्मचारी छुट्टी के समय या छुट्टी के समय का भुगतान करने के लिए अपनी अनुपस्थिति के दौरान किसी प्रकार का वेतन प्राप्त करना जारी रखते हैं। यू.एस. सेन चार्ल्स ई। शूमर (D-N.Y।) और अमेरिकी रेप्स द्वारा संकलित 2008 की रिपोर्ट के अनुसार, कैरोलिन बी। मालोनी (D-N.Y।), यू.एस. में सिर्फ 8 प्रतिशत नियोक्ता ही भुगतान किए गए FMLA अवकाश प्रदान करते हैं। इसके अलावा, उनकी रिपोर्ट, जिसका शीर्षक है "फेयर फैमिली लीव इन फॉर्च्यून 100 कंपनीज: ए बेसिक स्टैंडर्ड बट स्टिल नॉट द गोल्ड स्टैंडर्ड," रिपोर्ट में कहा गया है कि जब भी राज्य कानून जनादेश कुछ कर्मचारियों के लिए छुट्टी का भुगतान करता है, तो संघीय नौकरी संरक्षण खंड का हिस्सा नहीं है छुट्टी कार्यक्रम। कर्मचारियों को छुट्टी देना - अवैतनिक या भुगतान - नौकरी की सुरक्षा के खंड को मजबूत करता है।
जॉब प्रोटेक्शन क्लॉज
ज्यादातर परिस्थितियों में, संघीय FMLA नियम नौकरी बहाली के लिए प्रदान करते हैं। नौकरी की बहाली का मतलब है कि, कर्मचारी के काम पर लौटने पर, उसे उस स्थिति में बहाल किया जाना चाहिए जिसे उसने FMLA छुट्टी पर जाने से पहले आयोजित किया था। विकल्प में, उसे एक नौकरी के बराबर में रखा जाना चाहिए, जब वह अनुपस्थिति की छुट्टी शुरू हुई थी।
उदाहरण के लिए, एक प्रशासनिक सचिव जिसका वार्षिक वेतन $ 50,000 है उसे या तो उसी नौकरी या किसी अन्य प्रशासनिक सचिवीय भूमिका में बहाल किया जाना चाहिए जहाँ उसे एक समान राशि का मुआवजा दिया जाता है। एक नियोक्ता जो अपनी नौकरी को बहाल करता है, जिसमें FMLA प्रावधानों का उल्लंघन करते हुए $ 45,000 जोखिम वाले वार्षिक वेतन के साथ बहुत कम स्वायत्तता और अक्षांश है। जॉब प्रोटेक्शन क्लॉज, हालांकि, उच्च मुआवजा वाले कर्मचारियों के लिए अलग है। नियोक्ता जो मानते हैं कि कर्मचारी को उसकी मूल स्थिति में छुट्टी पर रखा गया है, वह वास्तव में बोझिल और महंगा होगा, नौकरी की सुरक्षा के नियम का पालन करने के लिए बाध्य नहीं है। अक्सर, अत्यधिक मुआवजे वाले कर्मचारी, जिन्हें FMLA अवकाश लेना चाहिए, नौकरी की बहाली के लाभों के संभावित नुकसान को समझते हैं और व्यवसाय की निरंतरता के उद्देश्यों के लिए रिक्ति को भरने वाले कंपनी के हित में अपने पद से इस्तीफा दे देते हैं।
लाभ की निरंतरता
नौकरी संरक्षण खंड के अलावा, अधिकांश कर्मचारियों को आश्वासन दिया कि वे उस स्थिति में बहाल हो जाएंगे जो उन्होंने छोड़ दिया था या एक बराबर स्थिति, FMLA छुट्टी कई रोजगार लाभों को जारी रखने के लिए प्रदान करती है। किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति की छुट्टी के दौरान, वह स्वास्थ्य बीमा के कर्मचारी भाग के लिए पात्र है। नियोक्ता लाभ की लागत में अपने हिस्से का योगदान जारी रखते हैं, लेकिन अगर कर्मचारी को ऐसा वेतन नहीं मिल रहा है जिससे नियोक्ता बीमा प्रीमियम के कर्मचारी के हिस्से में कटौती कर सकता है, तो कर्मचारी को नियोक्ता को भुगतान भेजना होगा। भले ही कर्मचारी भुगतान नहीं करता है और इस दौरान स्वास्थ्य बीमा को चूकने की अनुमति देता है, कर्मचारी के काम पर लौटने पर समूह स्वास्थ्य देखभाल लाभ को बहाल किया जाना चाहिए।
