संगठन प्रतिस्पर्धी बने रहने, व्यय का प्रबंधन करने और कर्मचारियों को उचित रूप से पुरस्कृत करने के लिए वेतन संरचनाओं का विकास करते हैं। वेतन संरचनाओं में कई चरण और वेतन ग्रेड हो सकते हैं, या वे अपेक्षाकृत सरल हो सकते हैं। प्रत्येक संगठन अपने कर्मचारियों को भुगतान करने के लिए अपनी स्वयं की प्रणाली विकसित करता है, लेकिन कई अलग-अलग प्रकार मौजूद हैं। तीन सामान्य वेतन संरचनाएं पारंपरिक, ब्रॉडबैंड और स्टेप पे स्ट्रक्चर हैं।
परंपरा से चिपके हुए
पारंपरिक वेतन संरचनाओं में आमतौर पर प्रत्येक प्रकार के कर्मचारी के लिए अलग-अलग संरचनाओं के साथ कई संकीर्ण वेतन सीमाएं और कई ग्रेड होते हैं। ये संरचनाएँ अक्सर विशिष्ट कार्य या व्यवसायों पर आधारित होती हैं। उदाहरण के लिए, कोई भी कर्मचारी एक संरचना में नहीं होगा, दूसरे ढांचे में वेतनभोगी कर्मचारी और तीसरे में अधिकारी। प्रत्येक नौकरी समारोह या व्यवसाय के लिए, पारंपरिक संरचना में प्रत्येक के लिए अलग-अलग वेतन राशि के साथ 10 वेतन रेंज और 10 ग्रेड हो सकते हैं। पारंपरिक वेतन संरचना लचीलापन प्रदान करती है, लेकिन इसमें नियंत्रण भी होता है, और अपेक्षाकृत स्थिर संगठनों में अच्छा काम करता है। हालांकि, प्रबंधकों को इस प्रणाली के साथ वेतन वृद्धि देने के लिए कम विवेक है।
वेतन व्यापक
ब्रॉडबैंड वेतन संरचना में, कर्मचारियों को नौकरी के प्रकार, जैसे कि प्रशासनिक, पेशेवर, प्रबंधन और कार्यकारी के रूप में वर्गीकृत किया जाता है, नौकरी के प्रकार के भीतर कई श्रेणियों में तोड़ा जाता है। यह प्रणाली लचीलापन और दिशानिर्देश प्रदान करती है, लेकिन कम सख्त नियंत्रण की सुविधा देती है। मानव संसाधन फर्म वर्ल्डटवर्क के अनुसार, ब्रॉडबैंड की कुछ रेंज हैं, लेकिन वे व्यापक हैं, और रेंज के भीतर वेतन 80 से 200 प्रतिशत तक हो सकता है। रणनीतिक मुआवजा नीति केंद्र के अनुसार, संघीय सरकार आमतौर पर ब्रॉडबैंड प्रणाली का उपयोग करती है। कैरियर बैंडिंग ब्रॉडबैंड का एक प्रकार है, जिसमें सीमित संरचनाएं और कुछ रेंज लेकिन व्यापक भिन्नता है। सामरिक मुआवजा नीति केंद्र का कहना है कि वेतन सीमा के भीतर 150 प्रतिशत के रूप में भिन्न हो सकते हैं।
ऊपर चढ़ना
आंतरिक संरचना महत्वपूर्ण होने पर कदम संरचना का उपयोग करने की अधिक संभावना है और प्रदर्शन स्तरों में अंतर का आकलन करना मुश्किल है। अन्य दो प्रणालियों की तुलना में चरण संरचनाएं अधिक कठोर हैं, और प्रबंधकों को उठान देने में बहुत कम विवेक है। एक पारंपरिक या ब्रॉडबैंड प्रणाली के विपरीत, कदम संरचनाएं एक नौकरी के लिए विशिष्ट होती हैं। उदाहरण के लिए, वेतन सीमा वाले प्रत्येक, पेरोल क्लर्क I, II और III के लिए एक प्रणाली स्थापित की जा सकती है। बड़े संगठन जो कदम संरचनाओं का उपयोग करते हैं, उनमें व्यापक वेतन सीमाएं होने की संभावना है। वर्ल्डटवर्क नोट जो स्टेप स्ट्रक्चर्स में होते हैं, वे आमतौर पर 20 से 40 प्रतिशत होते हैं। WorldatWork के अनुसार स्वास्थ्य देखभाल और सामाजिक सहायता उद्योग कदम संरचनाओं का उपयोग करते हैं।
बाजार बजाना
बाजार-आधारित वेतन संरचनाएं, जैसा कि नाम से पता चलता है, समान नौकरियों के लिए वेतन सीमाओं के बारे में नौकरी बाजार से प्राप्त आंकड़ों के आधार पर। इस प्रकार की वेतन संरचना में प्रत्येक विशिष्ट प्रकार की नौकरी के लिए एक सीमा होती है। वेतन सीमाएं आमतौर पर बाहरी नौकरी बाजार के अनुरूप रखने के लिए संकीर्ण होती हैं। संगठन वेतन सर्वेक्षण का संचालन या भुगतान करता है और सर्वेक्षण के परिणामों पर अपनी वेतन सीमा को आधार बनाता है। अक्टूबर 2012 में, WorldatWork ने बाजार-आधारित वेतन संरचनाओं का उपयोग करने वाले 64 प्रतिशत संगठनों की रिपोर्ट की। परामर्श, पेशेवर और वैज्ञानिक और तकनीकी सेवाएं ऐसे संगठन हैं जो बाज़ार-आधारित वेतन संरचनाओं का उपयोग करने की सबसे अधिक संभावना रखते हैं।
अन्य भत्तों
एक वेतन संरचना में कभी-कभी वास्तविक तनख्वाह के अलावा अन्य पुरस्कार शामिल होते हैं। लाभ के लिए संगठन लाभ-बंटवारे के विकल्प पेश कर सकते हैं। दीर्घकालिक प्रोत्साहन में कंपनी या नकद विकल्प में स्टॉक शामिल हो सकते हैं, और उन कर्मचारियों को दिए जाते हैं जो दीर्घकालिक प्रदर्शन लक्ष्यों को प्राप्त करते हैं। वार्षिक प्रोत्साहन उसी तरह से कार्य करते हैं, लेकिन ध्यान केवल वार्षिक उद्देश्यों को प्राप्त करने पर है। इनमें कैश बोनस और प्रॉफिट शेयरिंग शामिल हो सकते हैं। मान्यता पुरस्कार मौद्रिक हो सकते हैं या नहीं भी हो सकते हैं। गैर-नकद प्रोत्साहन में आरक्षित पार्किंग स्थान, क्लब सदस्यता, भोजन और समान भत्ते शामिल हैं।
