संगठनात्मक संघर्ष एक कंपनी या संगठन के भीतर संघर्ष का उल्लेख करने वाला शब्द है। यह व्यवसाय का एक नकारात्मक पहलू हो सकता है, लेकिन कई बार कार्यात्मक भी होता है। दुविधाजनक संघर्ष उत्पादकता में कमी की ओर जाता है, जबकि कार्यात्मक संघर्ष उत्पादकता और प्रदर्शन को प्रोत्साहित करता है। यदि संघर्ष को उचित तरीके से प्रबंधित किया जाता है, तो यह एक सकारात्मक शक्ति हो सकती है। संगठनात्मक संघर्ष से निपटने के लिए दो मुख्य संसाधनों का उपयोग किया जाता है: थॉमस किलमैन सिद्धांत, और बोरिसॉफ़ और विक्टर का सिद्धांत।
थॉमस किल्मन मोड्स
थॉमस किलमैन ने संगठनात्मक संघर्ष से निपटने के लिए एक पांच-मोड प्रणाली विकसित की। यह संघर्ष से बचने के होते हैं; प्रतिस्पर्धी संघर्ष; संघर्ष को समायोजित करना; समझौता संघर्ष; और सहयोग संघर्ष। किलमन का सिद्धांत उन सबसे आम तरीकों की व्याख्या करता है जिनका लोग संघर्ष से निपटने के दौरान उपयोग करते हैं। यदि संघर्ष को सही तरीके से निपटाया जाता है, तो यह एक संगठन को लाभ दे सकता है संगठनात्मक संघर्ष को लाभप्रद बनाने के लिए कर्मचारियों को एक साथ काम करने के लिए तैयार रहना चाहिए और विभिन्न प्रकार के व्यक्तित्वों को स्वीकार करना चाहिए।
किलमन मोड्स समझाया
संघर्ष से बचना किलमन द्वारा परिभाषित संगठनात्मक संघर्ष का पहला स्तर है। इस मोड में कहा गया है कि एक व्यक्ति संघर्ष से पूरी तरह बचता है, संगठन के भीतर समस्याओं का समाधान नहीं करता है। प्रतिस्पर्धा संघर्ष एक ऐसी विधा है जिसे जीत-हार के दृष्टिकोण के रूप में भी जाना जाता है। इस स्तर के लोग अपने स्वयं के लक्ष्यों को पूरा करने के लिए अन्य लोगों का उपयोग करते हैं। वे अत्यधिक मुखर हैं और बहुत सहयोगी नहीं हैं। एक समायोजन संघर्ष शैली वाले लोग अन्य लोगों पर ध्यान केंद्रित करते हैं। इस स्तर के व्यक्ति के लिए, अन्य लोगों के लक्ष्य उसके स्वयं के लक्ष्यों से अधिक महत्वपूर्ण हैं। समझौता संघर्ष शैली मुखर और अधिक सहकारी है। अक्सर सही समाधान खोजने वाले लोग इस स्तर पर होते हैं। उनके पास अपनी जरूरतों और दूसरों की जरूरतों का एक अच्छा संतुलन है। सहयोग संघर्ष मोड अक्सर जीत की स्थिति लेबल है। यह शैली समस्याओं का सबसे अच्छा और सबसे रचनात्मक समाधान खोजने के लिए दूसरों के साथ काम करती है।
बोरिसॉफ़ और विक्टर लेवल्स
डेबोरा बोरिसॉफ और डेविड विक्टर ने संघर्ष प्रबंधन के पांच चरणों को विकसित करने के लिए सहयोग किया, जिसे उन्होंने "पांच ए" कहा; अभिस्वीकृति; रवैया; कार्रवाई; और विश्लेषण। इन पांच चरणों को एक संगठन के भीतर संघर्ष का प्रबंधन करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।
बोरिसॉफ़ और विक्टर का तरीका समझाया गया
आकलन "पाँच ए" विधि में पहला कदम है। इस कदम में पार्टियों को एक समस्या के बारे में जानकारी एकत्र करना शामिल है जो वे अनुभव कर रहे हैं। वे निर्धारित करते हैं कि हाथ में समस्या के लिए कौन से संघर्ष-हैंडलिंग मोड का उपयोग किया जाएगा। अगला चरण पावती है। इस कदम के दौरान, सभी पक्षों ने एक दूसरे की बात सुनी, सभी पक्षों से स्थिति को समझने की कोशिश की। इसका मतलब यह नहीं है कि सभी दलों को सहमत होना चाहिए; हालाँकि, उन्हें एक दूसरे को समझने की कोशिश करने के लिए तैयार रहना चाहिए। मनोवृत्ति आगे आती है। इस कदम में, पार्टियों ने यह महसूस किया कि संस्कृति, खुफिया स्तर, लिंग और अन्य कारकों के आधार पर लोगों के बीच प्राकृतिक अंतर हैं। चौथा चरण क्रिया है। यह वह जगह है जहां पार्टियां विकल्पों पर चर्चा करके समस्या को ठीक करने का एक तरीका खोजने लगती हैं। अंतिम चरण विश्लेषण है, जिसमें पार्टियां उनके द्वारा चुने गए समाधान पर सहमत होती हैं। सभी जानकारी संक्षेप में दी गई है और एक समाधान तय किया गया है।
