कर्मचारियों को समाप्त करना अक्सर एक अजीब, असुविधाजनक कार्य होता है; हालाँकि, कई वैध हैं - और, कानूनी - ऐसा करने के कारण। जिन संगठनों में मानव संसाधन विभाग पूरी तरह से कर्मचारी हैं, पर्यवेक्षकों और प्रबंधकों को एक कर्मचारी को छुट्टी देने से पहले मानव संसाधन विशेषज्ञ से सलाह लेनी चाहिए। छोटी कंपनियों में जहां डिपार्टमेंट मैनेजर पूरी तरह से हायरिंग और फायरिंग के लिए जिम्मेदार होते हैं, कर्मचारी को समाप्त करने का निर्णय वह होता है जिस पर सावधानीपूर्वक शोध किया जाना चाहिए। एक कर्मचारी को समाप्त करने के कानूनी कारणों में अंतर्विरोध, वसीयत रोजगार, नीति उल्लंघन और सकल कदाचार शामिल हैं।
अवज्ञा
विभाग या कंपनी पर प्रत्यक्ष प्रभाव के स्तर पर उठने वाली असंवेदनशीलता अस्वीकार्य है। पर्यवेक्षक और कर्मचारी के बीच कभी-कभार मतभेद अपरिहार्य होते हैं; हालाँकि, बार-बार होने वाले अपमान को हल किया जाना चाहिए। असंवेदनशीलता को हल करने का एक तरीका प्रगतिशील अनुशासनात्मक कार्रवाई है जिसमें मौखिक चेतावनी, लिखित चेतावनी और समाप्ति जैसे कदम शामिल हैं।
हालांकि, प्रलेखन बेहद महत्वपूर्ण है। यदि आपको कभी भी अपनी कंपनी की रोजगार प्रथाओं का औचित्य साबित करने की आवश्यकता होती है या किसी कर्मचारी को अधीनता के लिए समाप्त करने का कारण दिया जाता है, तो यह आपके पास प्रलेखन रखने के लिए अच्छी तरह से काम करेगा। प्रलेखन में अनुशासनात्मक रिकॉर्ड और पर्यवेक्षक, प्रबंधक या सहकर्मियों के बयान शामिल हैं। वार्षिक प्रदर्शन समीक्षा किसी कर्मचारी के अपमान या अन्य प्रदर्शन से संबंधित मुद्दों को समाप्त करने के लिए नियोक्ता के निर्णय का समर्थन करती है।
एट-विल कर्मचारियों की समाप्ति
संविदात्मक रोजगार और सार्वजनिक क्षेत्र के रोजगार के अपवाद के साथ, एक नियोक्ता कम से कम रोजगार सिद्धांत के आधार पर एक कर्मचारी को समाप्त कर सकता है। एट-विल रोजगार सिद्धांत का मतलब है कि कोई नियोक्ता किसी भी कारण से या बिना किसी कारण के लिए रोजगार को समाप्त कर सकता है, बिना नोटिस के या बिना किसी कारण के, क्योंकि समाप्ति भेदभावपूर्ण कारणों से नहीं है।
1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII के साथ-साथ अन्य कानूनों के अनुसार अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग लागू होता है, जिसमें रोजगार में भेदभाव होता है। राज्य और स्थानीय कानूनों में संघीय कानूनों के समान संरचना है जो अनुचित रोजगार प्रथाओं को रोकती है। रोजगार अनुबंध और सामूहिक सौदेबाजी समझौतों में आम तौर पर कुछ शर्तें होती हैं, जिन्हें किसी नियोक्ता को समाप्ति से संबंधित होना चाहिए।
नीति का उल्लंघन
कुछ नियोक्ता नीति के उल्लंघनों और सकल कदाचार को एक ही मानते हैं; हालाँकि, दोनों के बीच स्पष्ट रेखा है। आपकी कार्यस्थल नीतियां दिशानिर्देश, प्रक्रियाएं और प्रक्रियाएं प्रदान करती हैं जो आपकी कंपनी के निर्बाध संचालन के लिए महत्वपूर्ण हैं। कर्मचारियों को उस संरचना की आवश्यकता होती है जो कार्यस्थल की नीतियां प्रदान करती हैं।
कार्यस्थल उल्लंघन के लिए एक कर्मचारी को समाप्त करना कानूनी है - एक नीति उल्लंघन का एक उदाहरण कार्यस्थल में दवाओं या अल्कोहल का उपयोग करना होगा, या कार्यस्थल कंप्यूटर पर अनुचित वेबसाइटों तक पहुंचना होगा। हालाँकि, किसी नीति उल्लंघन पर अपनी समाप्ति को आधार बनाने के लिए कर्मचारी नीति का उल्लंघन एक आवश्यक कदम है। कर्मचारी को पॉलिसी की समझ प्राप्त होनी चाहिए। इसके अलावा, नीति उचित और न्यायसंगत होनी चाहिए।
सकल दुराचार
कार्यस्थल में सकल दुराचार एक अपराध है। कर्मचारी जो घोर कदाचार में संलग्न हैं, उन्हें आमतौर पर कार्यबल की सुरक्षा के लिए खतरा पैदा करने के लिए निकाल दिया जाता है। कार्यस्थल की हिंसा को सकल कदाचार का एक कार्य माना जाता है, जिसके लिए परिणाम तत्काल समाप्ति होना चाहिए। बशर्ते ऐसी कार्यस्थल नीतियां हों जो ऐसी कार्रवाइयों पर रोक लगाती हैं जो सकल कदाचार की परिभाषा के तहत आती हैं, ऐसे कार्यों के लिए एक कर्मचारी को समाप्त करना कानूनी है। आप इन परिस्थितियों में समाप्ति के अपने कारणों का औचित्य सिद्ध करने में सक्षम होना चाहिए, इसलिए, प्रलेखन सकल कदाचार से संबंधित कारणों के लिए समाप्ति का एक प्रमुख घटक है।
